Naskah Akademik RUU tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

Ahmad Dawam

Administrasi Publik UNTAG Semarang

Sistem Administrasi Negara

NASKAH AKADEMIK

RANCANGAN UNDANG-UNDANG

TENTANG

APARATUR SIPIL NEGARA

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Aparatur Negara Republik Indonesia terdiri dari 4,7 juta pegawai aparatur sipil

negara, 360.000 anggota Polri, dan 330.000 anggota TNI. Semuanya

merupakan modal Bangsa dan Negara yang harus selalu dijaga dengan baik,

dikembangkan, dan dihargai. Manajemen sumber daya aparatur sipil negara

merupakan salah satu bagian penting dari pengelolaan pemerintahan negara

yang bertujuan untuk membantu dan mendukung seluruh sumber daya

manusia aparatur sipil negara untuk merealisasikan seluruh potensi mereka

sebagai pegawai pemerintah dan sebagai warga negara. Paradigma ini

mengharuskan perubahan pengelolaan sumber daya tersebut dari perspektif

lama manajemen kepegawaian yang menekankan hak dan kewajiban individual

pegawai menuju pespektif baru yang menekankan pada manajemen

pengembangan sumber daya manusia secara strategis (strategic human

resource management) agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara

unggulan selaras dengan dinamika perubahan misi aparatur sipil negara.

Perubahan tersebut memerlukan manajemen pengembangan sumber daya

manusia aparatur negara agar selalu maju dan memiliki kualifikasi dan

kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi

pemerintahan dan pembangunan selaras dengan berbagai tantangan yang

dihadapi bangsa Indonesia. Untuk memberikan landasan hukum bagi

manajemen pengembangan sumberdaya manusia aparatur negara tersebut

diperlukan perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

1. Landasan Filosofis

Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia Tahun 1945

Pasal 4 ayat (1) menetapkan Presiden Republik Indonesia memegang

kekuasaan pemerintahan menurut Undang Undang Dasar. Artinya,

Presiden merupakan penyelenggara Negara yang tertinggi. Dalam

menjalankan pemerintahan Negara, kekuasaan dan tanggungjawab

sepenuhnya berada pada Presiden.

Dalam Alinea Kedua UUD NKRI Tahun 1945 dicantumkan tugas

konstitusional Pemerintah Negara Republik Indonesia adalah ..

melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah

Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan

kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia

berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial .

Pemerintahan Negara yang diperintahkan oleh UUD NKRI Tahun 1945

adalah pemerintahan demokratis, desentralistis, bersih dari praktek KKN,

serta yang mampu menyelenggarakan pelayanan publik secara adil.

Ketentuan tentang bentuk pemerintahan seperti tersebut tertuang dalam

berbagai Undang-Undang sebagai pelaksanaan dari UUD NKRI Tahun

1945 yang merupakan sublimasi cita-cita luhur bangsa sebagaimana

tercantum dalam UUD NKRI Tahun 1945 tentang tata pemerintahan yang

baik atau good governance. Untuk menyelengarakan pemerintahan seperti

tersebut perlu dibangun aparatur negara yang profesional, bebas dari

intervensi politik, bersih praktek KKN, berintegritas tinggi, serta

berkemampuan dan kinerja tinggi.

2. Landasan Yuridis

Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 yang telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok Pokok Kepegawaian yang

mengatur tentang manajemen kepegawaian Negara yang disusun

berdasarkan kerangka pemikiran bahwa pegawai sebagai individu dan

sebagai korp adalah bagian integral dari pemerintahan Negara. Karena itu

setiap pegawai sipil dituntut agar memiliki loyalitas penuh kepada

pemerintah Negara. Ketentuan seperti tersebut dipandang tidak sesuai lagi

dengan pemerintahan yang semakin demokratis dan desentralistis,

pemerintahan yang semakin terbuka, serta ekonomi yang semakin

kompetitif.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sudah mengamanatkan

pembentukan Komisi Kepegawaian Negara sebagai otoritas independen

untuk menjaga profesionalitas, netralitas, dan apolitisasi SDM Aparatur

Negara. Namun, karena berbagai kesibukan Pemerintah, 12 (dua belas)

Tahun setelah diamanatkan oleh Undang-Undang, Komisi independen

tersebut belum dibentuk. Sementara Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara, dan

Lembaga Administrasi Negara semakin terkungkung oleh rutinitas dan

kurang mampu menjadi pendorong reformasi aparatur negara. Reformasi

birokrasi yang dilaksanakan oleh beberapa kementerian dan lembaga non

kementerian sejak 2008 lebih merupakan inisiatif bottom up oleh para

pimpinan kementerian tersebut, bukan karena adanya suatu kebijakan

nasional reformasi aparatur Negara. Undang-Undang ini merupakan

ketetapan pokok pokok bagi pengaturan manajemen kepegawaian bagi

seluruh aparatur Negara yang mendapat gaji dari Negara, di samping

secara khusus mengatur mengenai aparatur sipil Negara.

Sementara desentralisasi kepegawaian yang diamanatkan oleh Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999 dalam perkembangannya telah

dilaksanakan dengan semangat yang berbeda dan telah menyimpang dari

semangat yang mendasari desentralisasi kepegawaian. Pembentukan PNS

Daerah pada Undang-Undang tersebut pada esensinya adalah untuk

mendelegasikan kewenangan kepada pemerintah daerah agar mampu

menyesuaikan jumlah dan mutu pegawai daerah dengan fungsi dan tugas

pemerintah daerah. Tapi dalam kenyataan, setelah pelaksanaan

desentralisasi kepegawaian sejak Tahun 2000, dari 497 (empat ratus

sembilan puluh tujuh) kabupaten dan kota dan 33 (tiga puluh tiga) provinsi,

hampir tidak ada yang melaksanakan manajemen kepegawaian dengan

semangat seperti yang diharapkan, yaitu mengangkat pegawai yang jumlah,

komposisi dan kualifikasinya sesuai dengan beban tugas dan fungsi daerah.

Sebaliknya, setiap tahun formasi calon PNS yang diberikan kepada

kabupaten dan kota berjumlah 250 orang. Pada provinsi mungkin mencapai

2 (dua) kali jumlah tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dari Universitas Internasional

Adgers, Norwegia (Kristiansen, 20091) dan oleh Bank Dunia melalui proyek

Decentralization Support Fund (20112), menunjukkan adanya praktek jual

beli formasi pegawai antara oknum oknum otoritas kepegawaian di Pusat

dengan para pimpinan daerah. Formasi yang diperoleh dengan modal

Rp5 10 juta per pegawai tersebut kemudian dijual oleh Pejabat Yang

Berwenang di daerah dengan harga berlipat lipat lebih mahal, berkisar

antara Rp75 juta sampai dengan Rp150 juta tergantung dari jabatan.

Praktek perdagangan calon pegawai ini selain bernilai sangat besar, sekitar

Rp20 sampai 25 triliun per tahun, juga telah merusak sendi-sendi moralitas

pegawai aparatur sipil Negara. Praktek perdagangan jabatan terjadi juga

dalam pengisian posisi kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah dan

pengisian posisi jabatan poliitik lokal.

3. Landasan Sosiologis

Publikasi Bank Dunia yang baru saja dirilis, Investing in Indonesia s

Institutions for Inclusive and Sustainable Development menunjukkan

konsekuensi dari tranformasi Indonesia menjadi negara berpendapatan

menengah. Permintaan masyarakat akan pelayanan publik bermutu, dan

cepat akan mengalami peningkatan. Untuk merespon the rising demand

tersebut sektor publik harus mampu menyediakan pelayanan publik yang

diperlukan masyarakat pendapatan menengah, seperti infrastruktur yang

lebih baik, transportasi publik lebih baik, perpanjangan pendidikan wajib

menjadi 12 (dua belas) tahun, pendidikan tinggi berkualitas internasional,

pelayanan kesehatan standar internasional, dan sistem jaminan sosial yang

memadai, termasuk sistem asuransi kesehatan untuk membiayai pelayanan

kedokteran yang lebih modern. Reformasi aparatur negara yang lebih cepat

diperlukan untuk membangun kapasitas public service, Indonesia

menyediakan pelayanan publik yang lebih tinggi yang memerlukan tingkat

pertumbuhan ekonomi tinggi.

Sebagai bangsa berpendapatan menengah dan memiliki tingkat pendidikan

semakin tinggi, serta mempunyai kehidupan politik yang semakin

demokratis yang rakyatnya punya kesadaran politik semakin tinggi. Dalam

kondisi seperti tersebut masyarakat Indonesia akan menuntut pelayanan

publik yang semakin baik, semakin terjangkau dan bermutu tinggi, antara

lain pelayanan pendidikan dan pelayanan kesehatan bermutu tinggi, sarana

dan prasarana transportasi yang lebih baik, dan saran komunikasi yang

state of the art. Untuk mememenuhi tuntutan pelayanan publik yang setara

dengan negara maju lainnya sangat diperlukan aparatur negara yang

profesional, mampu menggalang kemitraan dengan pihak swasta,

berkinerja tinggi, akuntabel, bersih dari raktek KKN, sehingga perlu dijamin

tingkat kesejahteraannya.

B. IDENTIFIKASI MASALAH

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian

Negara menetapkan penerapan sistem kepegawaian berbasis karir yang

menekankan pada hak, kewajiban, tugas, dan tata cara pengelolaan pegawai

negeri sipil secara individu guna membangun SDM Aparatur Negara dengan

manajemen yang tersentralisasi. Pada Tahun 1998 Indonesia mengalami krisis

ekonomi yang sangat parah sehingga harus mengadakan reformasi tata

1 Kristiansen, Stein. Recovering the costs of power: Corruption in local political and civil service positions in Indonesia.

Jakarta. CSIS. 2009.

2 Wawancara dengan peneliti, 12 Februari 2011.

pemerintahan, ekonomi, dan paradigma manajemen kepegawaian seperti

tersebut sudah ditinggalkan oleh banyak Negara karena selain tidak mampu

membangun sumber daya manusia yang profesional dan bebas dari intervensi

politik, sistem manajemen seperti tersebut menyebabkan tanggungjawab

Pemerintah dalam pembinaan pegawainya menjadi sangat besar.

Rancangan Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara ini disusun dengan

landasan pemikiran yang banyak digunakan oleh negara maju yang

berdasarkan paradigma manajemen kepegawaian pertimbangan bahwa untuk

mendukung pembangunan tata kepemerintahan demokratis dan desentralistis,

serta ekonomi pasar sosial yang semakin terbuka perlu dibangun Aparatur Sipil

Negara yang memiliki kekuatan dan kemampuan yang semakin tinggi dan

semakin mampu melaksanakan pencapaian tujuan dan program politik

pemerintah.

Kebijakan restrukturisasi ekonomi yang ditempuh Pemerintah sejak Tahun

1998 telah berhasil membangun ekonomi nasional yang lebih terbuka yang

mampu menciptakan ekonomi nasional semakin baik dengan pertumbuhan

PDB 5 5.5% per tahun sejak Tahun 2002 sehingga berhasil mengantarkan

Indonesia masuk kembali ke dalam jajaran middle income countries (MIC). Di

bidang politik Indonesia telah mencapai prestasi yang diakui dunia karena

berhasil membangun sistem demokrasi secara aman dan damai. Sejak Tahun

2004 Presiden telah dipilih langsung oleh rakyat, dan diikuti oleh pemilihan

gubernur, bupati dan walikota. Pemilihan langsung kepala daerah diharapkan

akan mampu meningkatkan akuntabilitas kepala daerah kepada para

pemilihnya.

Namun, tidak seperti reformasi ekonomi dan reformasi politik yang berjalan

cepat, pembangunan Aparatur Negara melalui reformasi birokrasi berjalan

lamban. Pada pertengahan masa kerja Kabinet Indonesia Bersatu (KIB 1)

pembangunan Aparatur Negara melalui reformasi birokrasi dilaksanakan

secara incremental, dimulai dari Kementrian Keuangan, pada Tahun 2008, dan

kemudian diperluas ke kementerian dan Lembaga Pemerintah Non

Kementerian (LPNK). Pada Tahun 2011 pelaksanaan reformasi birokrasi baru

mencakup 14 (empat belas) kementerian dan LPNK. Pemerintah

mengharapkan pada Tahun 2014 semua instansi pusat dan daerah sudah

menjalankan reformasi birokrasi di instansi masing masing. Tetapi karena

dilaksanakan secara instansional cukup banyak komponen aparatur negara

yang tidak tersentuh dan tidak mengalami perubahan mendasar. Salah satu

komponen aparatur Negara yang kurang tersentuh program refofmasi masional

adalah Aparatur Sipil Indonesia (Indonesian Civil Service) yang merupakan

wadah kelembagaan bagi 4,7 juta PNS dan sekitar 1 juta pegawai tidak tetap3.

Reformasi Birokrasi yang dilaksanakan di berbagai kementerian dan

pemerintah daerah mencakup 3 (tiga) elemen dasar yaitu kelembagaan,

ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia aparatur negara. Sebagai unsur

terbesar Aparatur Negara yang terdiri atas 4,7 juta PNS dan lebih kurang 1 juta

pegawai honorer pada Tahun 2009, pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)

adalah unsur Aparatur Negara yang paling besar dan menduduki posisi penting

karena sangat menentukan penyelenggaraan pelayanan publik, dan

pelaksanaan tugas tugas pemerintahan serta pembangunan. Namun, dalam

kenyataannya, SDM Aparatur Sipil Negara, khususnya 4,7 juta personil ASN

belum mampu mencapai prestasi terbaik dalam pelaksanaan pelayanan dasar

dan dalam pelaksanaan manajemen kebijakan pemerintahan, karena belum

semua komponen pengembangan sumber daya ASN tersentuh oleh Program

Reformasi Birokrasi Nasional.

Penerapan sistem demokrasi multi partai dan sistem presidensiil yang

dilahirkan oleh Pemilu Tahun 1999 mengharuskan Presiden membentuk

pemerintahan koalisi yang cendrung tidak stabil. Karena itu untuk menjaga agar

pelayanan publik dan pelaksanaan fungsi pemerintahan dan pembangunan

dapat berjalan secara kontinyu dan relatif stabil, perlu dibangun Aparatur Sipil

Negara yang profesional dan cukup independen dari struktur politik

pemerintahan negara.

Untuk menciptakan Aparatur Negara seperti tersebut perlu diadakan

adjustment dalam format Aparatur Sipil Negara dengan memisahkan secara

tegas antara jabatan politik (political positions) pada 3 (tiga) cabang

pemerintahan dengan jabatan Aparatur Sipil Negara yang harus netral dari

intervensi politik. Dalam administrasi kepegawaian Republik Indonesia

pemisahan 2 (dua) jabatan tersebut dinyatakan memisahkan antara jabatan

negara dengan jabatan profesi pada 3 (tiga) cabang pemerintahan, serta

pelarangan PNS menjadi pengurus dan anggota partai politik.

Indonesia seharusnya dapat mencapai prestasi lebih baik dalam pembangunan

tata kepemerintahan, pelayanan publik, dan pengentasan kemiskinan, tapi

terkendala oleh rendahnya kapasitas kelembagaan aparatur Negara dan sektor

swasta. Indeks Efektivitas Pemerintahan yang dikeluarkan oleh Bank Dunia

sejak Tahun 2002 menunjukkan trend naik selama 3 (tiga) tahun terakhir, tapi

belum cukup signifikan. Selain itu penyelenggara pelayanan publik belum

bebas dari praktek KKN.

Pelayanan publik dasar seperti pendidikan wajib, pelayanan kesehatan dasar,

penyediaan air bersih, kebersihan, dan transportasi umum, masih jauh dari

kebutuhan masyarakat pendapatan menengah. Kinerja Indonesia dalam

pencapaian 12 (dua belas) sasaran Pembangunan Millenium menunjukkan

belum ada peningkatan kinerja pemerintahan yang cukup signifikan dalam

penyediaan pelayanan dasar. Pada Tahun 2009 Indonesia hanya berhasil

mencapai 2 (dua) sasaran, sedangkan 6 (enam) sasaran mungkin dapat

tercapai pada Tahun 2016, dan 4 (empat) sasaran sukar tercapai pada Tahun

2016. Pokoknya pada awal pemerintahan kedua Presiden Susilo Bambang

Yudhoyono, Indonesia belum tercatat sebagai best performer dalam

pencapaian sasaran MDGs.

Beberapa kebijakan pemerintah yang baru, misalnya Undang-Undang

Pemerintahan Daerah sudah menerapkan asas desentralisasi untuk

mempercepat upaya penciptaan kemakmuran secara adil dan merata antara

daerah dan pusat. Desentralisasi tugas dan kewenangan tersebut membawa

implikasi langsung terhadap kebijakan pembinaan dan pengembangan PNS

agar aparatur negara di pusat dan di daerah secara keseluruhan memiliki

kemampuan dan kapabilitas yang sama untuk melaksanakan tugas tugas

yang semakin berat tersebut.

Tapi desentralisasi pemerintahan yang dilaksanakan selama 10 (sepuluh)

tahun pertama Refromasi telah menciptakan suatu jaringan pemerintahan

sub nasional yang sangat besar dan kompleks, terdiri atas 33 (tiga puluh tiga)

provinsi dan 497 (empat ratus sembilan puluh tujuh) kabupaten dan kota. Untuk

memobilisasi jaringan yang besar tersebut guna mencapai sasaran saran

pembangunan nasional diperlukan Aparatur Negara yang profesional dan yang

memiliki stabilitas yang tinggi. Untuk menciptakan Aparatur Sipil Negara seperti

tersebut diperlukan netralitas, a politisasi, dan independensi yang cukup

besar.

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya Publikasi Bank Dunia yang baru

saja dirilis, Investing in Indonesia s Institutions for Inclusive and Sustainable

Development menunjukkan konsekuensi dari tranformasi Indonesia menjadi

negara berpendapatan menengah. Untuk itu, Reformasi generasi kedua

diperlukan untuk membangun kapasitas semua lembaga yang bergiat disektor

publik.

Pembangunan Aparatur Negara yang dilaksanakan oleh pemerintah pasca

reformasi melalui Reformasi Birokrasi ternyata masih bersifat parsial dan tidak

menyentuh isu pokok pembangunan kapasitas kelembagaan Aparatur Negara.

Pendekatan parsial tersebut berdampak negatif pada kinerja Aparatur Negara

seperti ditunjukkan oleh berbagai indikator yang diterbitkan oleh beberapa

lembaga multilateral dan bilateral internasional. Misalnya, Indeks Efektivitas

Pemerintahan yang dikeluarkan oleh Bank Dunia sejak 2002 menunjukkan

trend naik selama 3 (tiga) tahun terakhir, tapi belum cukup signifikan.

1. Efektivitas Pemerintahan Masih Rendah

Indeks Efektivitas Pemerintahan Indonesia menunjukkan peningkatan dari

37,0 pada Tahun 2005, menjadi 38,9 pada Tahun 2006, dan 41,7 pada

Tahun 2007. Indeks ini menunjukkan peningkatan kemampuan pemerintah

untuk menyelenggarakan pelayanan publik dan membuat kebijakan yang

paramater pengukurannya meliputi kualitas pelayanan publik, kualitas

birokrasi, kompetensi aparat pemerintah, dan independensi PNS terhadap

tekanan politik. Keseluruhan indeks tersebut mencerminkan kapasitas

kelembagaan birokrasi pemerintah.

2. Pelayanan Publik Semakin Tertinggal Oleh Keperluan Publik

Penyelenggara pelayanan publik yang merupakan salah satu kewajiban

konstitutional Pemerintah ternyata belum bebas sepenuhnya dari praktek

ekonomi biaya tinggi dan praktek KKN yang belakangan ini terungkap dari

kasus makelar hukum, makelar pajak, serta makelar lainnya.

Pelayanan publik dasar, antara lain transportasi publik, pendidikan wajib,

pelayanan kesehatan, penyediaan air bersih, kebersihan, dan

telekomunikasi, belum mampu memenuhi kebutuhan masyarakat

pendapatan menengah, baik secara kuantitatif dan kualitatif.

Kinerja Indonesia dalam pencapaian 12 (dua belas) sasaran Pembangunan

Milenium menunjukkan kurang mampunya birokrasi aparatur negara itu.

Pada 2009 Indonesia hanya berhasil mencapai 2 (dua) sasaran, sedangkan

6 (enam) sasaran mungkin dapat tercapai pada 2016, dan 4 (empat)

sasaran sukar tercapai pada Tahun 2016. Pokoknya pada awal

pemerintahan kedua Presiden SBY, Indonesia belum tercatat sebagai best

performer dalam pencapaian sasaran MDGs.

Untuk mempertahankan secara berkelanjutan prestasi yang telah dicapai

dalam pembangunan demokratisasi dan untuk meningkatkan kinerja

ekonomi nasional, sangat diperlukan peningkatan kapasitas kelembagaan

Aparatur Sipil Negara yang berkemampuan tinggi dalam reformasi

kepemerintahan, menyelenggarakan pelayanan publik bermutu, dan

mempersempit disparitas kemiskinan yang semakin lebar antar daerah.

Peningkatan kapasitas tersebut hanya dapat terjadi bila Pemerintah

mengadakan reformasi sistem manajemen SDM Aparatur Negara dalam

waktu 15 20 tahun ke depan.

Untuk menghasilkan Aparatur Sipil Negara seperti tersebut, Rancangan

Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara ini disusun untuk mengatur

ketentuan pokok tentang pengaturan dan pengelolaan Aparatur Sipil Negara

sebagai profesi bagi para pegawai negeri sipil yang bekerja pada semua

instansi pemerintah pusat, sekretariat lembaga Negara, sekretariat lembaga

nonkepementerian, instansi pemerintah daerah, dan perwakilan Republik

Indonesia di luar negeri. Rancangan Undang-Undang ini akan menerapkan

sistem manajemen pegawai yang berbasis jabatan (position based

personnel management system) sebagai pengganti sistem manajemen

pegawai berbasis karir (career based personnel management system) yang

diterapkan melalui Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999.

3. Kesejahteraan Pegawai Dan Pensiunan Pegawai Masih Belum

Memadai

Kesejahteraan pegawai dan kesejahteraan pensiun pegawai merupakan

bagian manajemen kepegawaian Aparatur Sipil Negara yang hendak

diperbaiki oleh melalui Rancangan Undang-Undang ini. Diharapkan dengan

menerapkan sistem penggajian skala tunggal yang berbasis kinerja,

ditambah dengan tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan regional,

secara bertahap akan dapat ditingkatkan kesejahteraan pegawai Aparatur

Sipil Negara. Dengan kesejahteraan yang lebih tinggi pemberantasan

praktek KKN di instansi Pemerintah dan pemerintah daerah diharapkan

semakin ditingkatkan, sehingga tercipta Aparatur Sipil Negara yang bersih

dari praktek KKN. Rancangan Undang-Undang ini juga mengusulkan

perubahan terhadap sistem pensiun pay as you go yang sangat

membebani APBN dan APBD menjadi sistem fully funded yang akan

dilaksanakan terhadap semua pegawai Aparatur Sipil Negara yang diangkat

pada 1 Januari 2012. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang diangkat

sebelum 1 Januari 2012 akan tetap menggunakan sistem pay as you go

sehingga Pemerintah tidak perlu menyediakan kapitalisasi Dana Pensiun

yang sangat besar untuk membayar kewajiban yang lalai dipenuhi

pemerintah untuk lebih kurang 2.4 juta pensiunan PNS dan untuk 4.7 juta

PNS yang masih aktif pada saat ini.

C. TUJUAN DAN KEGUNAAN NASKAH AKADEMIK

1. Tujuan

Tujuan naskah akademik adalah sebagai berikut:

a. Memberikan landasan pemikiran yang obyektif dan komprehensif

tentang pokok pokok peraturan tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).

b. Memberikan arah dan ruang lingkup kebijakan dalam reformasi Aparatur

Sipil Negara.

c. Sebagai landasan pemikiran tentang Profil Aparatur Sipil Negara yang

sesuai kekuatannya dengan tuntutan pemerintahan Negara yang

demokratis, desentralistis, serta berkemampuan menyelenggarakan

pelayanan publik serta tugas tugas pemerintahan dan pembangunan

yang diperlukan oleh masyarakat yang lebih makmur serta mendukung

daya saing nasional.

2. Kegunaan

Kegunaan Naskah Akademik adalah:

a. Sebagai dasar konseptual dalam penyusunan pasal pasal dan

penjelasan RUU Aparatur Sipil Negara.

b. Sebagai landasan pemikiran bagi anggota DPR dan Pemerintah dalam

pembahasan RUU Aparatur sipil Negara.

c. Sebagai rujukan bagi semua pihak, DPR, Pemerintah, serta pihak pihak

terkait dalam mereformasi Aparatur Sipil Negara.

D. METODOLOGI

Naskah Akademik ini dilakukan dengan pendekatan sebagai berikut:

1. Yuridis normatif melalui studi pustaka untuk menelaah sistem Civil Service

yang diterapkan diberbagai Negara baik yang berupa perundang undangan

maupun hasil hasil penelitian, pengkajian, dan referensi lainnya yang

terkait dengan manajemen sumber daya manusia aparatur Negara.

2. Yurisdis empiris yang dilakukan dengan menelaah data primer yang

dikumpulkan langsung dari para pengelola sumber daya Aparatur Sipil

Negara baik pada instansi pemerintah pusat maupun instansi pemerintah

daerah.

3. Analisis data dilakukan melalui analisis kebijakan publik.

BAB II

MANAJEMEN SUMBER DAYA APARATUR SIPIL NEGARA:

KERANGKA TEORITIS DAN EMPIRIS

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA APARATUR SIPIL NEGARA

Dalam dua dekade ini pengelolaan pegawai dalam organisasi telah bergeser

dari pendekatan administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber daya

manusia. Secara ringkas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

pengadaan sumber daya paling penting bagi suatu organisasi, yaitu sumber

daya manusia, yang mencakup pengadaan sumber daya manusia yang

diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya, mengembangkan

kapasitasnya, memanfaatkan kapasitas dumber daya manusia yang dimiliki

untuk mencapai tujuan organisasi, mempertahankan sumber daya terbaik

dengan menerapkan sistem kompensasi yang sesuai dengan tanggungjawab

dan kinerjanya dalam organisasi, serta menjamin loyalitas kepada organisasi

melalui penyediaan jaminan kesejahteraan yang memadai baik pada saat aktif

maupun setelah pensiun.

Sejak menyatakan kemerdekaannya sampai saat ini Indonesia masih

menerapkan pendekatan administrasi personalia atau administrasi

kepegawaian dalam pengelolaan pegawai yang menjalanakan tugas tugas

pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan Negara. Dalam sistem

pemerintahan yang relatif stabil dan pengelolaan sistem ekonomi nasional yang

masih tertutup dan belum banyak persaingan, sistem administrasi kepegawaian

seperti yang ditetapkan oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 juncto

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 relatif masih cukup memadai. Namun

pada sistem pemerintahan Negara yang semakin demokratis, semakin

desentralistis, dan ekonomi yang semakin terbuka, personalia yang dikelola

dengan pendekatan administrasi pegawai terasa tidak lagi mampu

mendukung sistem politik, sistem sosial, dan sistem ekonomi yang telah

mengalami perubahan fundamental sejak gelombang Reformasi melanda

Indonesia pada Tahun 1998.

Secara teoritis pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia (Human

Resource Management) yang dipraktekkan secara luas pada organisasi bisnis

di Indonesia dan di negara maju digunakan sebagai landasan teoritis

Manajemen Sumber Daya Aparatur Sipil Negara yang hendak ditetapkan

dengan RUU Aparatur Sipil Negara.

RUU tentang Aparatur Sipil Negara ini mengusulkan pekerjaan pada instansi

pemerintahan di tingkat nasional dan sub nasional serta perwakilan Republik

Indonesia ditetapkan sebagai profesi yang bebas dari intervensi politik, bebas

dari praktek penyalahgunaan wewenang seperti korupsi, kolusi dan nepotisme,

yang memiliki nilai nilai dasar, kode etik, standar kualifikasi dan kompetensi

tententu yang pelaksanaannya ditetapkan dengan dengan Undang Undang.

Dengan demikian Manajemen Sumber Daya Apartur Sipil Negara yang

diterapkan dalam RUU ini.

Penelitian empiris tentang Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia pada

kurun waktu Tahun 1980 2000 telah memberikan perhatian yang amat besar

pada pengaruh praktek Manajemen SDM terhadap kinerja organisasi, antara

lain dengan variable variabel utama, peningkatan komitmen pegawai,

penurunan bolos kerja dan pindah kerja, peningkatan ketrampilan, yang

menimbulkan efek positif, yaitu meningkatya produktivitas kerja.

RUU Aparatur Sipil Negara ini menerapkan salah satu model terbaru

Management Sumber Daya Manusia yaitu Model Konfigurasional

(Configurational Model) yang mengasumsikan pentingnya kesesuaian antara

strategi organisasi dengan kebijakan dan praktek Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Berlandaskan pada asumsi teoritis dan empiris sebagaimana diuraikan tadi,

Manajemen Sumber Daya Aparatur Sipil Negara yang diajukan dalam RUU

bertujuan untuk menciptakan sumber daya Aparatur Sipil Negara Indonesia

yang mampu mendukung secara efektif pelaksanaan strategi pelaksanaan

tugas tugas pemerintahan dan pembangunan nasional dalam rangka

mencapai tujuan Pembangunan Nasional yaitu mewujudkan Indonesia yang

Maju, Makmur dan Mandiri pada Tahun 2025.

Untuk mewujudkan Sumber Daya Aparatur Sipil Negara dengan jumlah,

komposisi, dan mutu sesuai dengan strategi pemerintahan Negara dan

pembangunan nasional sesuai dengan amanat UUD NKRI Tahun 1945, yang

dilaksanakan secara terencana dan bertahap dengan Rencana Pembangunan

Jangka Panjang Tahun 2005 2024, arah kebijakan dalam penciptaan tata

pemerintahan yang bersih dan berwibawa dari perspektif manajemen sumber

daya aparatur sipil Negara adalah dengan menetapkan Aparatur Sipil Negara

sebagai suatu profesi terhormat yang bebas dari intervensi politik, bebas dari

praktek KKN, dan memiliki kualifikasi dan kompetensi yang diatur dengan

peraturan perundang undangan.

RUU Aparatur Sipil Negara mengandung ketentuan ketentuan pokok tentang

manajemen profesi Aparatur Sipil Negara yang mencakup

ketentuan ketentuan mengenai norma norma dasar, etika profesi untuk

Aparatur Sipil Negara, kualifikasi dan standar kompetensi untuk tiap tiap

jabatan dalam profesi Aparatur Sipil Negara, pengadaan, pembinaan,

pemberhentian, penggajian dan kesejahteraan, dan penyelesaian sengketa

antara pegawai dan atasan, serta tata kelembagaan yang mengatur profesi

tersebut.

Unsur unsur manajemen kepegawaian yang diatur dalam RUU ASN ini

meliputi:

1. Kelembagaan Dalam Pembinaan Aparatur Sipil Negara

RUU ASN ini disusun sebagai pelaksanaan dari UUD NKRI Tahun 1945

Pasal 4 ayat (1) yang menetapkan penyelenggara tertinggi pelaksanaan

pemerintahan Negara termasuk fungsi pembinaan terhadap profesi

Aparatur Sipil Negara dan dalam manajemen pengembangan sumber daya

Aparatur Negara berada pada Presiden Republik Indonesia Dalam

pelaksanaan pembinaan TNI sebagai Aparatur Militer Negara, Presiden

mendelegasikan kewenangan administrasi dan personalia kepada Menteri

Pertahanan, dan kewenangan penggunaan kekuatan militer kepada

Panglima TNI. Dalam pembinaan Polri, Presiden mendelegasikan

kewenangannya kepada Kapolri.

Dalam pembinaan pegawai ASN, sesuai ketetapan UUD NKRI Tahun 1945

Presiden dibantu oleh Menteri, KASN, LAN, dan BKN dengan rincian: 1)

Menteri berkaitan dengan kewenangan perumusan kebijakan umum

pendayagunaan Pegawai ASN; 2) KASN berkaitan dengan kewenangan

perumusan kebijakan pembinaan profesi ASN dan pengawasan

pelaksanaannya pada Instansi dan Perwakilan; 3) LAN berkaitan dengan

kewenangan penelitian dan pengembangan administrasi pemerintahan

negara, pembinaan pendidikan dan pelatihan Pegawai ASN, dan

penyelenggaraan Akademi Aparatur Sipil Negara; dan 4) BKN berkaitan

dengan kewenangan pembinaan manajemen Pegawai ASN,

penyelenggaraan seleksi nasional calon Pegawai ASN, pembinaan Pusat

Penilaian Kinerja Pegawai ASN, pemeliharaan dan pengembangan Sistem

Informasi Pegawai ASN, dan pembinaan pendidikan fungsional analis

kepegawaian.

Menteri berwenang menetapkan kebijakan pendayagunaan Pegawai ASN

sebagai berikut: a) menetapkan analisis keperluan Pegawai ASN untuk

semua Instansi dan Perwakilan; b) menetapkan klasifikasi jabatan Pegawai

ASN; c) menetapkan skala penggajian dan tunjangan Pegawai ASN; d)

menetapkan sistem pensiun Pegawai ASN; e) melakukan pemindahan

Pegawai ASN antar-jabatan, antar-daerah, dan antar Instansi; f)

memberhentikan Pegawai ASN yang diangkat sebagai Pejabat Negara dari

jabatan organik ASN; g) mengaktifkan status kepegawaian Pegawai ASN

yang telah menyelesaikan tugas sebagai Pejabat Negara; h) mengangkat

kembali Pegawai ASN yang telah menyelesaikan masa bakti sebagai

Pejabat Negara pada jabatan ASN; i) menindak Pejabat yang Berwenang

atas penyimpangan terhadap tata cara manajemen Pegawai ASN yang

ditetapkan dengan peraturan perundangundangan; dan j) mengoordinasi

pelaksanaan tugas BKN dan LAN.

Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) merupakan lembaga negara yang

bersifat mandiri dalam menjalankan tugas dan wewenangnya bebas dari

campur tangan dan/atau intervensi kekuasaan negara. KASN dimaksud

berwenang: a) menetapkan peraturan mengenai kebijakan pembinaan

profesi ASN; b) melakukan pengawasan pelaksanaan peraturan

sebagaimana dimaksud dalam huruf a; c) melakukan penyelidikan terhadap

dugaan pelanggaran peraturan sebagaimana dimaksud dalam huruf a; dan

d) melakukan manajemen kepegawaian (Aparatur) Eksekutif Senior. Selain

wewenang di atas, KASN berwenang menyampaikan saran kepada

Presiden, Menteri, kepala daerah, atau pimpinan penyelenggara negara

lainnya guna perbaikan dan peningkatan kekuatan dan kemampuan ASN.

Lembaga Administrasi Negara (LAN) berwenang: a) melakukan kegiatan

pengkajian; b) merencanakan dan menyelenggarakan pembinaan

pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan kapasitas ASN; dan c)

menyelenggarakan Akademi Aparatur Sipil Negara.

Adapun Badan Kepegawaian Negara (BKN) berwenang menyelenggarakan

pembinaan manajemen kepegawaian ASN, seleksi nasional calon Pegawai

ASN, menyelenggarakan Pusat Penilaian Kinerja Pegawai ASN, dan

pembinaan pendidikan fungsional analis kepegawaian.

BKN bertanggung jawab memelihara dan mengembangkan Sistem

Informasi Pegawai ASN melalui: a) pengumpulan data dan pencatatan

informasi Pegawai ASN; b) pemberian informasi data Pegawai ASN; dan c)

penataan administrasi Pegawai ASN.

2. Pengadaan Pegawai ASN dan Pegawai Aparatur Eksekutif Senior

a. Pengadaan PNS dan PTTP

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999 menerapkan formasi dalam penerimaan PNS baru pada

setiap tahun anggaran. Formasi adalah prakiraan jumlah pegawai baru

yang harus diangkat untuk menggantikan PNS yang pensiun dan

meninggalkan jabatan negeri karena meninggal, berhalangan tetap, atau

diperhentikan baik secara terhormat maupun tidak terhormat. Jumlah

formasi setiap tahun kira kira 4% dari jumlah total PNS. Pada sistem

formasi pengadaan PNS baru setiap tahun dilakukan berdasarkan

tingkat dan jenis pendidikan calon. Akibatnya banyak terjadi

ketidakcocokan antara keahlian yang diperlukan oleh jabatan dengan

pegawai yang diterima untuk jabatan tersebut. Selain itu penggunaan

sistim formasi telah menyuburkan praktek jual beli jabatan Aparatur Sipil

Negara seperti ditunjukkan dalam penelitian Stein Kristiansen4 di

beberapa daerah di Indonesia.

Untuk mengatasi praktek KKN tersebut dalam pengadaan pegawai ASN,

RUU Aparatur Sipil Negara mengusulkan penerapan sistem pengadaan

yang merupakan best practices di banyak Negara maju yaitu sistem

pengadaan pegawai berbasis jabatan (position based personnel

management system) dengan cara mengadakan seleksi terbuka bagi

pegawai Aparatur Sipil Negara. Selanjutnya perlu dilakukan pemilahan

yang tegas antara pegawai ASN yang menjalankan tugas dan fungsi

manajemen kebijakan pemerintahan Negara dengan pegawai yang

menjalankan fungsi pelayanan publik dasar seperti pendidikan,

pelayanan kesehatan, serta fungsi pendukung manajemen kebijakan

pemerintahan. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang menjalankan fungsi

manajemen kebijakan pemerintahan Negara dalam RUU ini disebut

Pegawai Sipil Negara. Pegawai ASN yang menjalankan fungsi

pelayanan publik dalam RUU ini disebut Pegawai Tidak Tetap

Pemerintah5. Seleksi calon pegawai dalam pengadaan dilakukan

dengan menerapkan prinsip merit melalui perbandingan obyektif antara

kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan

dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh calon.

Prinsip dasar yang harus dipegang teguh dalam pengadaan PNS dan

PTTP baru adalah:

1) Kebijakan tentang pengadaan tidak boleh menguntungkan

sekelompok orang atau pribadi tertentu.

2) Seluruh proses pengadaan harus dilakukan secara transparan.

3) Semua calon memiliki hak yang sama dalam proses pengadaan.

4) Semua calon yang memenuhi syarat kualifikasi dan kompetensi

memiliki hak yang sama untuk diterima sebagai calon pegawai ASN.

5) Tidak diskriminatif baik terhadap suku, agama, ras, gender, dan

tempat tinggal.

6) Tim penilai harus berlaku adil dan dibuktikan dengan sumpah.

Pengadaan calon Pegawai ASN merupakan kegiatan untuk mengisi

jabatan yang lowong. Pengadaan calon Pegawai ASN di Instansi

dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh

Menteri. Pengadaan calon Pegawai ASN dilakukan melalui tahapan

perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,

pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan

menjadi Pegawai ASN.

Seleksi penerimaan calon Pegawai ASN dilaksanakan secara nasional

oleh BKN untuk mengevaluasi secara obyektif kualifikasi dan

kompetensi yang dimiliki oleh pelamar secara jujur, objektif, transparan,

akuntabel, dan melalui kompetisi yang sehat. Peserta seleksi calon

Pegawai ASN yang lulus berhak menerima tanda lulus sebagai calon

Pegawai Aparatur Sipil Negara. Calon Pegawai ASN yang mendapatkan

tanda lulus dari BKN berhak mendaftarkan diri untuk mengikuti seleksi

calon Pegawai ASN yang diselenggarakan oleh Instansi dan Perwakilan

yang terdiri dari 3 (tiga) tahap, yaitu seleksi administrasi, seleksi umum,

dan seleksi khusus. Seleksi administrasi dilaksanakan oleh Instansi

masing masing untuk memeriksa kelengkapan persyaratan. Seleksi

khusus diselenggarakan oleh Instansi dan Perwakilan dilakukan dengan

membandingkan secara obyektif kualifikasi dan kompetensi yang

dipersyaratkan jabatan dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki

pelamar untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi dan

kompetensi yang paling sesuai dengan yang diperlukan untuk jabatan

yang hendak diisi.

b. Pengadaan Pegawai Aparatur Eksekutif Senior

Untuk menghasilkan kader pemimpin birokrasi publik secara sistematis

dan berkesinambungan, RUU Aparatur Sipil Negara mengusulkan

pembentukan suatu Aparatur Eksekutif Senior (AES) sebagai bagian

dari Aparatur Sipil Negara. Pegawai AES berstatus sebagai Pegawai

Negeri Sipil dengan golongan IV/c sampai dengan IV/f yang dipilih

sebagai pegawai AES karena menonjol dalam kepemimpinan,

menunjukkan keteladan dalam pengamalan nilai nilai dasar Aparatur

Sipil Negara, berpengalaman luas dalam penyelenggaraan fungsi

pemerintah diberbagai sektor, dan bertanggungjawab atas pelaksanaan

tugas dan fungsinya.

AES merupakan bagian dari Aparatur Sipil Negara Republik Indonesia

yang anggotanya adalah para pejabat karir yang menduduki jabatan

langsung di bawah Pejabat Eksekutif yang berstatus sebagai Pejabat

Negara. Para pejabat tersebut diharapkan menjadi penggerak reformasi

birokrasi untuk meningkatkan kinerja pemerintah pusat dan daerah

dalam menyelenggarakan pelayanan publik, meningkatkan integritas

instansi pemerintahan, dan dalam membangun tata kepemerintahan

yang baik.

Pegawai AES yang bertugas sebagai eksekutif dan berstatus PNS dan

yang bertugas sebagai ahli (non eksekutif) dan berstatus PP adalah

pegawai Aparatur Sipil Negara R.I. yang dapat ditempatkan diseluruh

Indonesia. Jumlah total pegawai AES, yang memegang jabatan

eksekutif maupun non eksekutif, yang memiliki Gol IV/c sampai IV/f

(Gol IV/f adalah diusulkan untuk jabatan Wakil Menteri, Wakil Gubernur,

Sekretaris Jenderal, Sekretaris Utama, dan Sekretaris Daerah Provinsi.

Tujuan Pembentukan AES

Memperbaiki manajemen cabang eksekutif Pemerintahan.

Menyeleksi dan mengembangkan kader eksekutif senior

pemerintahan yang memiliki kemampuan tinggi dalam kepemimpinan

dan managemen pemerintahan.

Memberikan tanggungjawab kepada AES atas kinerja individual dan

organisasi.

Menerapkan sistem penggajian, penugasan, dan promosi atas dasar

kinerja.

Menyediakan sistem eksekutif sesuai dengan kepentingan publik dan

bebas dari intervensi politik.

Jabatan Pada AES

AES mencakup jabatan struktural (manajerial), pengawasan, dan

spesialis, yang memerlukan standar kompetensi 7 9 dalam Klasifikasi

Nasional Kualifikasi Indonesia (KNKI). Jabatan dengan kualifikasi 7 9

memerlukan pendidikan S2 dan S3 dalam bidang yang relevan,

pelatihan, pengalaman dan prestasi kerja yang tinggi, dan dalam PGPS

merupakan jabatan dengan Gol IV/c ke atas, dan tidak tergolong

sebagai Pejabat Negara. AES merupakan pejabat puncak pada Jabatan

Administrasi dan Jabatan Fungsional.

Dalam sistem administrasi kepegawaian yang berlaku saat ini, jabatan

pada AES mencakup jabatan Eselon 1 dan Eselon 2 atau yang

Disetarakan.

Pengadaan pegawai AES

Pengadaan pegawai AES dilakukan terpisah dari pengadaan PNS dan

PP. PNS yang menduduki jabatan Administrasi dan PP yang menduduki

jabatan Fungsional yang memenuhi persyaratan dapat mengikuti seleksi

pegawai AES. PNS dan PP yang memenuhi kualifikasi dan memiliki

kompetensi yang diperlukan dapat mengikuti seleksi calon pegawai AES

yang lowong. Sesuai peraturan yang berlaku, calon dari dunia bisnis

atau organisasi non pemerintah yang memiliki kualifikasi dan

kompetensi yang sesuai juga dapat mengikuti seleksi calon pegawai

AES. Jumlah pegawai AES pada jabatan struktural eksekutif lebih

kurang berjumlah 6.500 orang (Gol IV/c sampai IV/e yang menduduki

eselon 1 dan 2. Disamping itu pegawai Jabatan Fungsional yang

menjalankan tugas penelitian dan perekayasa, perencanaan, analisis

kebijakan, analisis anggaran, dan yang sejenis, dapat ditetapkan

sebagai pegawai AES non struktural. Jumlah total pejabat yang

dikategorikan sebagai pegawai AES pada instansi di Pusat dan daerah

kira kira berjumlah 30.000 orang.

3. Jabatan dan Penempatan

Dalam praktek sehari hari kebutuhan pegawai tidak harus selalui dipenuhi

dengan pengadaan pegawai baru, tetapi dapat juga dilakukan melalui

penugasan pegawai dari unit lain dalam suatu Instansi, melalui pemindahan

antara instansi, atau melalui pemindahan antar daerah. Mutasi pegawai dari

suatu pekerjaan atau jabatan ke pekerjaan dan jabatan lain biasanya

disebut penempatan. Oleh Werther dan Davis (2003:261) penempatan atau

mutasi atau pemindahan pegawai antar unit, antar instansi, dan antar lokasi

seperti tersebut diartikan sebagai penugasan atau penugasan kembali

seorang pegawai pada suatu pekerjaan yang baru.

Penempatan seorang pegawai ASN pada jabatan pada suatu jabatan

maupun mutasi pada jabatan lain, harus dilakukan sesuai prinsip merit,

artinya harus sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh

pegawai ASN, tidak boleh karena pertimbangan pertimbagan lainnya.

Pegawai ASN diangkat dalam jabatan tertentu pada Instansi dan

Perwakilan. Pengangkatan dan penetapan Pegawai ASN dalam jabatan

tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan obyektif antara kualifikasi

dan kompetensi pegawai dengan kualifikasi dan kompetensi yang

diperlukan untuk jabatan. Setiap jabatan tertentu dimaksud dikelompokkan

dalam klasifikasi jabatan ASN yang menunjukkan kesamaan karakteristik,

mekanisme, dan pola kerja. Klasifikasi jabatan memuat jenis dan kategori

jabatan pada Instansi dan Perwakilan ditetapkan dengan Peraturan Menteri.

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab,

wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan

satuan organisasi (Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974).

Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, jabatan dibagi menjadi

jabatan sruktural dan fungsional.

a. Jabatan struktural adalah jabatan yag secara tegas diatur dan ada

dalam susunan organisasi dari instansi yang bersangkutan, misalnya:

sekretaris jenderal, kepala bagian, kepala sub direktorat, kepala seksi,

dan sebagainya.

b. Jabatan fungsional adalah jabatan yang tidak secara jelas disebutkan

atau digambarkan dalam bagan susunan organisasi instansi yang

bersangkutan, tetapi jabatan itu harus ada karena fungsinya yang

memungkinkan kelancaran pelaksanaan tugas instansi yang

bersangkutan. Jabatan fungsional dibagi dalam dua kelompok yaitu: 1)

jabatan fungsional khusus (JFK) adalah jabatan yang hanya ada pada

instansi pemerintah tertentu yang didasarkan pada keahlian substantif.

Contoh: Dokter, Peneliti, Guru, Penyuluh Pertanian, Analis

Kepegawaian, dan lain-lain. Pada umumnya JF khusus memiliki angka

kredit sebagai syarat kenaikan pangkat dan tunjangan jabatan; 2)

jabatan fungsional umum (JFU) adalah jabatan yang ada atau mungkin

ada pada setiap instansi pemerintah. JFU bersifat fasilitatif, yaitu

menunjang pelaksanaan tugas pokok instansi pemerintah yang

bersangkutan. Contoh: sopir, pengetik, sekretaris, dan lain-lain.

Jabatan sering dikaitkan dengan pekerjaan dan kedudukan Pekerjaan

adalah sekumpulan kedudukan yang memiliki persamaan dalam

tugas tugas pokoknya dan berada dalam suatu organisasi. Adapun

kedudukan adalah sekelompok tugas yang dikerjakan oleh seseorang

Pegawai Negeri Sipil (PNS). Misalnya, suatu departemen atau LPNK

memiliki 1000 PNS maka dalam instansi tersebut terdapat 1.000 kedudukan

tanpa memandang jenis pekerjaannya.

4. Pengembangan Karir Pegawai ASN

Pegawai ASN sebagai modal utama Aparatur Negara merupakan unsur vital

yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan Negara dan tujuan

politik pemerintah. Karena itu salah satu tugas utama pengembangan

sumber daya ASN adalah mempersiapkan calon pegawai ASN agar mampu

menjalankan tugas dan fungsi dari jabatan yang diberikan kepadanya

secara profesional, dan selalu mengembangkan kapasitas pegawai ASN

agar selalu maju dalam menjalankan tugasnya.

Salah satu peran pegawai ASN yang sangat ditekankan dalam RUU ASN ini

adalah menjadi unsur perekat NKRI. Untuk membangun peran tersebut

serta guna membangun kualitas kepemimpinan pada jabatan publik,

pegawai baru Aparatur Eksekutif, Aparatur fungsional khususnya yang

menjalankan fungsi penegakan hukum, yaitu hakim, jaksa, dan anggota

Polri, diwajibkan untuk mengikuti pendidikan Aparatur Sipil Negara sebelum

ditempatkan pada jabatan masing masing. Pendidikan tersebut dilakukan

oleh Akademi Aparatur Sipil Negara, yang secara administratif maupun

teknis akademik berada di bawah LAN.

Pegawai Aparatur Administrasi wajib mengikuti Diklat Pra jabatan yang

diselenggarakan oleh Pusdiklat Regional LAN, Pusdiklat Pemprov, atau

Pusdiklat Kementerian dan Lembaga Non-kementerian, dengan

mengunakan kurikulum yang dikembangkan oleh LAN.

5. Promosi dan Penilaian Kinerja

Setiap Pegawai ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi dan

promosi (dinaikkan jabatannya) secara kompetitif. Promosi pegawai ASN

dilaksanakan berdasarkan hasil penilaian kompetensi, integritas, moralitas

oleh Tim Penilai Kinerja Pegawai ASN.

Kompetensi meliputi: 1) kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan

spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman

bekerja secara teknis; 2) kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat

pendidikan, pelatihan struktural/manajemen, dan pengalaman

kepemimpinan; dan 3) kompetensi sosial kultural yang diukur dari

pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal

agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap peraturan

perundang undangan, kemampuan bekerja sama dan pengabdian kepada

masyarakat, bangsa dan negara. Sedangkan moralitas diukur dari

penerapan dan pengamalan nilai nilai etika agama, budaya, dan sosial

kemasyarakatan.

Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi

yang dimiliki calon dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan,

penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas, serta

pertimbangan dari Tim Penilai Kinerja Pegawai ASN pada Instansi

masing masing, tanpa membedakan gender, suku, agama, ras, dan

golongan. Setiap Pegawai ASN yang memenuhi syarat mempunyai hak

yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.

Promosi Pegawai Jabatan Administratif dan Pegawai Jabatan Fungsional

dilakukan oleh Pejabat yang Berwenang setelah mendapat pertimbangan

Tim Penilai Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara pada Instansi masingmasing.

Promosi tersebut merupakan salah satu bentuk pengembangan karier ASN

yang dilaksanakan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.

Tim Penilai Kinerja Pegawai ASN dibentuk oleh pimpinan Instansi

masing masing yang akan diatur dalam Peraturan KASN.

Untuk penilaian kinerja Pegawai ASN, kewenangannya ada pada Pejabat

yang Berwenang pada Instansi masing masing. Penilaian kinerja Pegawai

ASN didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari

Pegawai ASN. Penilaian kinerja Pegawai ASN dapat juga dilakukan oleh

bawahan kepada atasannya. Penilaian kinerja Pegawai ASN dilakukan

berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat

unit/organisasi, dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat

yang dicapai.

Penilaian kinerja Pegawai ASN dilakukan secara objektif, terukur,

akuntabel, partisipasi, dan transparan. Hasil penilaian kinerja Pegawai ASN

disampaikan kepada Tim Penilai Kinerja Pegawai ASN. Hasil penilaian

kinerja Pegawai ASN dimanfaatkan untuk menjamin objektivitas dalam

pengembangan aparatur, dan untuk selanjutnya dijadikan sebagai

persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian

tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan.

6. Penggajian, Tunjangan, Kesejahteraan Sosial dan Penghargaan bagi

Pegawai ASN

Salah satu unsur manajemen Aparatur Sipil Negara adalah penggajian,

tunjangan, kesejahteraan, dan penghargaan. Gaji, tunjangan, dan

kesejahteraan yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan

tanggung jawabnya sekaligus merupakan hak pegawai ASN .

Gaji harus dapat memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraan

Pegawai ASN. Gaji dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja

Negara. Selain gaji, pemerintah daerah dapat memberikan tunjangan

kepada Pegawai ASN di daerah sesuai dengan tingkat kemahalan. Dalam

pemberian tunjangan, Pemerintah Daerah wajib mengukur tingkat

kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerahnya

masing masing. Tunjangan daerah tersebut dibebankan kepada Anggaran

Pendapatan dan Belanja Daerah yang diatur dengan peraturan daerah.

Selain gaji dan tunjangan, Pemerintah memberikan jaminan sosial kepada

Pegawai ASN yang dimaksudkan untuk menyejahterakan Pegawai ASN.

Pegawai ASN yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan,

kejujuran dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugasnya dianugerahkan

tanda kehormatan Satyalencana. Tanda kehormatan diberikan secara

selektif hanya kepada Pegawai ASN yang memenuhi persyaratan yang

ditetapkan dalam peraturan perundang undangan. Setiap penerima tanda

kehormatan berhak atas penghormatan dan penghargaan dari negara.

Penghormatan dan penghargaan dapat berupa: 1) pengangkatan atau

kenaikan jabatan secara istimewa; 2) pemberian sejumlah uang sekaligus

atau berkala; dan/atau 3) hak protokol dalam acara resmi dan acara

kenegaraan.

Hak memakai Satyalancana dicabut apabila Pegawai ASN yang

bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat berupa pemberhentian

tidak dengan hormat sebagai Pegawai ASN atau tidak lagi memenuhi

syarat syarat yang telah diatur dalam ketentuan peraturan

perundang undangan. Pencabutan tanda kehormatan ditetapkan dengan

Keputusan Presiden setelah mendengar pertimbangan Dewan Gelar, Tanda

Jasa, dan Tanda Kehormatan atas usul Pejabat yang Berwenang.

7. Pemberhentian Pegawai ASN

Pegawai ASN diberhentikan dengan hormat karena: 1) meninggal dunia; 2)

atas permintaan sendiri; 3) mencapai batas usia pensiun; 4) perampingan

organisasi; atau 5) tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak

dapat menjalankan tugas dan kewajiban.

Pegawai ASN diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

karena: 1) melanggar sumpah/janji dan sumpah/janji jabatan, tidak setia

kepada Pancasila, Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945; 2) dinyatakan bersalah berdasarkan putusan pengadilan yang

telah memperoleh kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana

yang diancam dengan pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pegawai ASN diberhentikan tidak dengan hormat karena: 1) melakukan

penyelewengan terhadap Pancasila, Undang Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945; 2) dihukum penjara atau kurungan

berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum

yang tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan jabatan atau tindak

pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan; atau 3)

melakukan pelanggaran disiplin tingkat berat.

Pegawai ASN diberhentikan sementara karena menjadi tersangka

melakukan tindak pidana kejahatan sampai mendapat putusan pengadilan

yang telah memperoleh kekuatan hukum tetap.

Pensiun ASN dan pensiun janda/duda diberikan sebagai jaminan hari tua

dan sebagai penghargaan atas pengabdian ASN.

a. Pegawai ASN yang berhenti dengan hormat berhak menerima pensiun

apabila telah mencapai batas usia pensiun.

b. Pegawai ASN yang telah mencapai batas usia pensiun, diberhentikan

dengan hormat sebagai Pegawai ASN.

c. Usia pensiun bagi Pegawai (Aparatur) Eksekutif Senior adalah 60 (enam

puluh) tahun.

d. Usia pensiun bagi Pegawai Jabatan Administratif adalah 58 (lima puluh

delapan) tahun.

Sumber pembiayaan pensiun berasal dari iuran Pegawai ASN yang

bersangkutan dan pemerintah selaku pemberi kerja dengan perbandingan

1:2 (satu banding dua). Pengelolaan dana pensiun diselenggarakan oleh

pihak ketiga berdasarkan peraturan perundangundangan.

8. Perlindungan

Pemerintah wajib memberikan perlindungan hukum serta perlindungan

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap Pegawai ASN dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Perlindungan hukum meliputi

perlindungan hukum dalam melaksanakan tugasnya dan memperoleh

bantuan hukum secara cuma cuma terhadap kesalahan yang dilakukan

dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya sampai putusan terhadap perkara

tersebut memperoleh kekuatan hukum tetap. Perlindungan keselamatan

dan kesehatan kerja meliputi perlindungan terhadap resiko gangguan

keamanan kerja, kecelakaan kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana

alam, kesehatan lingkungan kerja, dan/atau risiko lain.

9. Hak Menduduki Jabatan Negara

Pegawai ASN yang mencalonkan diri untuk jabatan politik mengajukan

permohonan berhenti sebagai Pegawai ASN sejak masa pencalonan.

Pegawai ASN yang diangkat pada jabatan negara diberhentikan sementara

dari jabatan yang didudukinya dan tidak kehilangan status sebagai Pegawai

ASN. Pegawai ASN yang tidak menjabat lagi pada jabatan negara diangkat

kembali sebagai Pegawai ASN. Pegawai (Aparatur) Eksekutif Senior yang

tidak menjabat lagi pada jabatan negara diangkat kembali untuk menduduki

jabatan administratif atau jabatan fungsional. Ketentuan lebih lanjut

mengenai Pegawai ASN yang menduduki jabatan politik dan jabatan negara

diatur dengan Peraturan Menteri.

10.Organisasi

Pegawai ASN yang berstatus PNS dapat membentuk Asosiasi Korps

Pegawai Aparatur Sipil Negara Republik Indonesia yang bersifat nonkedinasan

untuk menyampaikan aspirasinya. Pegawai ASN yang berstatus

Pegawai Pemerintah dapat membentuk Serikat Pegawai Pemerintah untuk

menyampaikan aspirasinya. Ketentuan lebih lanjut mengenai organisasi

ASN yang berstatus PNS dan pegawai Pemerintah diatur dengan Peraturan

Menteri.

11.Sistem Informasi ASN dan Penyelesaian Sengketa

Untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan

dalam manajemen ASN diperlukan Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara.

Sistem informasi Aparatur Sipil Negara diselenggarakan secara nasional

dan terintegrasi antar berbagai Instansi. Untuk menjamin keterpaduan dan

akurasi data dalam Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara, setiap Instansi

wajib memutakhirkan data secara berkala dan menyampaikannya kepada

BKN. Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara sebagaimana berbasiskan

teknologi informasi yang mudah diaplikasikan, mudah diakses dan memiliki

sistem keamanan yang dipercaya. BKN bertanggung jawab atas

penyimpanan informasi yang telah dimutakhirkan oleh Instansi serta

bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan Sistem Informasi

Aparatur Sipil Negara.

Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara memuat sejumlah informasi dan

data Pegawai ASN. Data Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) paling sedikit memuat: 1) data riwayat hidup; 2) riwayat pendidikan

formal dan non formal; 3) riwayat jabatan dan kepangkatan; 4) riwayat

penghargaan/tanda jasa/tanda kehormatan; 5) riwayat pengalaman

berorganisasi; 6) riwayat gaji; 7) riwayat pendidikan dan latihan; 8) daftar

penilaian pekerjaan; dan 9) surat keputusan.

Sengketa Pegawai ASN diselesaikan melalui upaya administratif dan

Peradilan Tata Usaha Negara. Upaya administratif terdiri dari keberatan dan

banding administratif. Keberatan diajukan secara tertulis kepada atasan

pejabat yang berwenang menghukum dengan memuat alasan keberatan

dan tembusannya disampaikan kepada pejabat yang berwenang

menghukum. Banding administratif diajukan kepada Badan Pertimbangan

Aparatur Sipil Negara. Ketentuan lebih lanjut mengenai upaya administratif

diatur dengan Peraturan Pemerintah.

B. REFORMASI APARATUR NEGARA

Rencana Pembangunan Jangka Panjang Tahun 2005 2024 menetapkan pada

Tahun 2025 sudah harus berhasil dicapai:

a. penyelenggaraan pemerintahan yang baik, bersih, bebas, korupsi, kolusi

dan nepotisme;

b. kualitas pelayanan publik;

c. kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi;

d. profesionalime SDM aparatur negara yang didukung oleh sistem rekruitmen

dan promosi aparatur yang berbasis kompetensi, transparan, dan mampu

mendorong mobilitas aparatur antar daerah dan antar pusat dan daerah,

serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan.

Dengan demikian pada Tahun 2025 diharapkan telah terwujud tata

pemerintahan yang baik dengan birokrasi pemerintah yang profesional,

berintegritas tinggi, menjadi pelayan masyarakat dan abdi negara. Untuk

mencapai kondisi sebagaimana dirumuskan dalam RPJP Tahun 2005 2024

perlu dilakukan Reformasi Aparatur Negara sebagai upaya meningkatkan

kekuatan dan kemampuan SDM Aparatur Negara secara sistematis dan

terencana agar terbangun Birokrasi Publik yang mampu menyelenggarakan

pelayanan publik bermutu, mendukung pemerintahan demokratis, dan

meningkatkan daya saing nasional dalam ekonomi pasar sosial terbuka (open

social market economy).

Kekuatan utama Aparatur Negara terdiri dari anggota Aparatur Sipil Negara

Pegawai Negeri Sipil (PNS), 363.000 anggota Polri, dan 361.823 anggota TNI.

Anggota Aparatur Sipil Negara, yang dalam Rancangan Undang Undang ini

dinamakan Pegawai Negara Sipil, terdiri dari 4,7 juta orang dengan komposisi

sebagai berikut:

246.000 pegawai negeri yang menduduki jabatan struktural,

2.750.000 pegawai jabatan fungsional, terutama pendidik dan tenaga

kependidikan, tenaga medis dan paramedis, peneliti dan perekayasa, serta

jabatan fungsional lainnya.

1.700.000 pegawai yang menduduki jabatan tata usaha atau staf

administrasi.

SDM Aparatur Sipil Negara tersebut belum mencakup mencakup anggota TNI

dan anggota Polri. Aparatur Negara tersebut merupakan kekuatan nasional

yang sangat besar yang bila dikembangkan kemampuanya akan

menggerakkan seluruh komponen bangsa guna merealisasikan pemerintahan

demokratis serta menciptakan kesejahteraan bagi segenap bangsa dan seluruh

tanah air.

Untuk membangun kapasitas SDM Aparatur Negara yang besar tersebut RPJM

Tahun 2010 2014 bidang Aparatur Negara menetapkan tujuan pembangunan

bidang tersebut adalah membangun Aparatur Negara Indonesia profesional

dan bebas dari intervensi politik serta bersih dari praktek KKN yang mampu:

a. menyelenggarakan pelayanan publik bermutu bagi masyarakat yang

memerlukannya.

b. menyelenggarakan tata pemerintahan yang transparan dan akuntabel.

c. memiliki kapsitas tinggi untuk mencapai tujuan politik pemerintahan negara,

dan

d. melaksanakan reformasi birokrasi.

Untuk mencapai 4 (empat) tujuan tersebut ditetapkan 13 (tiga belas)

sub program dan salah satunya adalah Subprogram Pengembangan

profesionalisme, netralitas dan kesejahteraan SDM Aparatur Negara.

Sub program RPJM Tahun 2010 2014 tersebut ruang lingkupnya amat

terbatas dan mungkin tidak memiliki dukungan politik dan finansial yang cukup

besar untuk membangun 4,7 juta SDM Aparatur Sipil Negara yang berstatus

PNS agar memiliki profesionalitas dan kapasitas yang diperlukan untuk

mendukung sistem politik demokratis dan ekonomi pasar terbuka. Untuk tugas

yang maha besar tersebut diperlukan Reformasi SDM Aparatur Negara yang

komprehensif serta dukungan politik dan financial yang besar dari Pemerintah.

C. LINGKUNGAN STRATEGIS

Pembangunan SDM Aparatur Negara yang profesional, netral, dan sejahtera

yang diperlukan guna merealisasikan Visi Pembangunan Nasional guna

menciptakan Masyarakat Indonesia yang Maju, Mandiri, dan Sejahtera. Untuk

mendukung pelaksanaan Visi Tahun 2025 tersebut, kerangka hukum Aparatur

Sipil Negara dilakukan dengan memperhatikan lingkungan strategis yang

terjadi sejak Indonesia melakukan Reformasi dalam segala bidang kehidupan.

1. Amandemen UUD 1945 Ciptakan Sistem Pemerintahan Negara yang

Menerapkan Checks and Balances .

Amandemen UUD 1945 sebanyak 4 (empat) kali antara Tahun 1999 sampai

Tahun 2002 telah menciptakan susunan pemerintahan Negara yang

meletakkan kedaulatan berada langsung pada rakyat, dan kekuasaan

pemerintahan dipercayakan kepada para pejabat Negara melalui pemilihan

langsung. Agar tidak terjadi dominasi satu cabang pemerintahan atas

cabang lainnya, pembagian kekuasaan pemerintahan Negara antara

dilakukan dengan menerapkan prinsip checks and balances. UUD NKRI

1945 menetapkan Negara Republik Indonesia terdiri dari 5 (lima) cabang

kekuasaan yaitu legislatif, eksekutif, yudikatif, kekuasaan moneter, dan

kekuasaan auditif atau pengawasan. Masing masing lembaga yang

menjalankan kekuasaan tersebut secara mandiri dan tidak bisa diintervensi

oleh kekuasaan yang lain.

Setiap cabang kekuasaan Negara tersebut memiliki 2 (dua) unsur yaitu

Pejabat Negara yang penetapannya dilakukan dengan pemilihan langsung

oleh rakyat, yaitu:

a. Pimpinan dan Anggota MPR, DPR, dan DPD.

b. Presiden dan Wakil Presiden, para kepala dan wakil kepala daerah.

c. Pimpinan dan anggota MA, MK, dan KY yang dipilih oleh DPR atas

usulan Presiden.

d. Direksi Bank Indonesia, dan

e. Badan Pengawas Keuangan.

Di samping itu pada jajaran Pejabat Negara terdapat para pejabat yang

diangkat oleh Presiden sebagai pembantu dalam menjalankan tugas

sebagai penyelenggaraan kekuasaan pemerintahan Negara, antara lain,

para Menteri, Kapolri dan Jaksa Agung, Ketua dan Angota Wantimpres,

Duta Besar, Ketua dan angota lembaga Negara, ketua dan anggota komisi

nasional.

Hal diatas merupakan konsekuensi salah satu fenomena yang sangat

penting pasca perubahan Undang Undang Dasar 1945 yaitu lahirnya

lembaga lembaga negara mandiri (state auxiliary agencies) dalam sistem

ketatanegaraan Indonesia. Lembaga lembaga tersebut dibentuk dengan

dasar hukum yang berbeda seperti undang undang dan keputusan

presiden sebagaimana disampaikan pada bagian berikut.

Lembaga Negara dan Komisi-Komisi Negara yang bersifat independen

berdasarkan konstitusi atau yang memiliki constitutional importance lainnya,

seperti:

1) Komisi Yudisial (KY);

2) Bank Indonesia (BI) sebagai Bank sentral;

3) Tentara Nasional Indonesia (TNI);

4) Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI);

5) Komisi Pemilihan Umum (KPU);

6) Kejaksaan Agung yang meskipun belum ditentukan kewenangannya

dalam UUD 1945 melainkan hanya dalam UU, tetapi dalam menjalankan

tugasnya sebagai pejabat penegak hukum di bidang pro justisia, juga

memiliki constitutional importance yang sama dengan kepolisian;

7) Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) juga dibentuk berdasarkan UU

tetapi memiliki sifat constitutional importance berdasarkan Pasal 24 ayat

(3) UUD 1945;

8) Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (KOMNAS HAM) yang dibentuk

berdasarkan undangundang tetapi juga memiliki sifat constitutional

importance.

Lembaga-Lembaga Independen lain yang dibentuk berdasarkan undangundang,

seperti:

1) Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK);

2) Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU);

3) Komisi Penyiaran Indonesia (KPI);

Lembaga-lembaga dan komisi-komisi di lingkungan eksekutif (pemerintah)

lainnya, seperti Lembaga, Badan, Pusat, Komisi, atau Dewan yang bersifat

khusus di dalam lingkungan pemerintahan, seperti:

1) Konsil Kedokteran Indonesia (KKI);

2) Komisi Pendidikan Nasional;

3) Dewan Pertahanan Nasional;

4) Lembaga Pertahanan Nasional (Lemhannas);

5) Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI);

6) Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT);

7) Badan Pertanahan Nasional (BPN);

8) Badan Kepegawaian Negara (BKN);

9) Lembaga Administrasi Negara (LAN);

10)Lembaga Informasi Nasional (LIN).

Lembaga-lembaga dan komisi-komisi di lingkungan eksekutif (pemerintah)

lainnya, seperti:

1) Menteri dan Kementerian Negara;

2) Dewan Pertimbangan Presiden;

3) Komisi Hukum Nasional (KHN);

4) Komisi Ombudsman Nasional (KON);

5) Komisi Kepolisian;

6) Komisi Kejaksaan.

Lembaga, Korporasi, dan Badan Hukum Milik Negara atau Badan Hukum

yang dibentuk untuk kepentingan negara atau kepentingan umum lainnya,

seperti:

1) Lembaga Kantor Berita Nasional ANTARA;

2) Kamar Dagang dan Industri (KADIN);

3) Komite Olahraga Nasional Indonesia (KONI);

4) BHMN Perguruan Tinggi;

5) BHMN Rumah Sakit;

6) Korps Pegawai Negeri Republik Indonesia (KORPRI);

7) Ikatan Notaris Indonesia (INI);

8) Persatuan Advokat Indonesia (Peradi);

Dasar hukum yang berbeda tersebut menunjukkan bahwa lahirnya

lembaga-lembaga negara mandiri itu hanya didasarkan pada isu-isu parsial,

insidental, dan sebagai jawaban khusus terhadap persoalan yang sedang

dihadapi. Akibatnya komisi-komisi itu berjalan sendiri-sendiri, sehingga

efektivitas keberadaan komisi-komisi itu sebagai lembaga yang

ekstralegislatif, ekstraeksekutif, dan ekstrayudikatif dalam struktur

ketatanegaraan senantiasa rendah.

Kelahiran lembaga-lembaga negara mandiri itu merupakan indikasi bahwa:

1) tidak adanya kredibilitas lembaga-lembaga yang telah ada sebelumnya

akibat adanya asumsi (dan bukti) mengenai korupsi yang sistemik,

mengakar, dan sulit untuk diberantas; 2) tidak independennya lembagalembaga

negara yang karena alasan tertentu tunduk di bawah pengaruh

suatu kekuasaan tertentu; 3) ketidakmampuan lembaga-lembaga negara

yang telah ada untuk melakukan tugas-tugas yang harus dilakukan dalam

masa transisi menuju demokrasi baik karena persoalan internal maupun

eksternal; 4) adanya pengaruh global yang menunjukkan adanya

kecenderungan beberapa negara untuk membentuk lembaga-lembaga

negara ekstra yang disebut lembaga negara mandiri (state auxiliary agency)

atau lembaga pengawas (institutional watchdog) yang dianggap sebagai

suatu kebutuhan dan keharusan karena lembaga-lembaga yang telah ada

telah menjadi bagian dari sistem yang harus diperbaiki; 5) adanya tekanan

dari lembaga-lembaga internasional untuk membentuk lembaga-embaga

tersebut sebagai prasyarat bagi era baru menuju demokratisasi (Patrialis

akbar dalam http://www.djpp.depkumham.go.id/19/08/2010).

Agar tidak terganggu oleh instabilitas pemerintahan yang sering dihadapi

oleh Sistem Pemerintahan Koalisi, setiap pemegang kekuasaan Negara

dalam sistem kenegaraan Indonesia yang menerapkan separation of

power yang lebih tegas perlu didukung oleh Aparatur Sipil Negara yang

independen dalam bentuk suatu profesi yang memiliki nilai dasar, etika

profesi, serta standar kompetensi dan kualifikasi yang ditetapkan dengan

peraturan perundangan.

Pada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang Nomor

43 Tahun 1999, Pegawai Negeri Sipil dipandang sebagai individu yang

bekerja pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Sebaliknya

pada RUU Aparatur Sipil Negara, Pegawai Sipil Negara dan Pegawai

Pemerintah adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah sebagai

anggota Profesi Aparatur Sipil Negara yang harus melaksanakan nilai-nilai

dasar, etika profesi, dan memenuhi standar kualifikasi dan kompetensi,

dalam menjalankan pelayanan publik, tugas pemerintahan dan

pembangunan pada instansi pemerintah.

2. Desentralisasi Pemerintahan Ciptakan Sistem Jaringan Pemerintahan

Amandemen UUD NKRI 1945 dan peraturan pelaksanaannya yaitu

Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 yang disempurnakan dengan

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 telah membuka pintu lebar bagi

perluasan daerah baru. Karena lebih menonjolkan pertimbangan politik yaitu

hak masyarakat daerah untuk membentuk daerah, maka sejak awal

Reformasi, telah terjadi proliferasi pembentukan daerah baru yang pada

saat ini telah mencapai 33 (tiga puluh tiga) provinsi dan 524 (lima ratus dua

puluh empat) kabupaten dan kota. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004

menetapkan daerah provinsi, kabupaten dan kota sebagai daerah otonom

yang diberi kewenangan untuk mengelola urusan rumah

tangga masing-masing, sehingga setelah amandemen UUD NKRI 1945

Indonesia berkembang menjadi suatu jaringan pemerintahan yang sangat

besar yang terdiri dari 35 (tiga puluh lima) kementerian dan nonkementerian,

28 (dua puluh delapan) lembaga Negara dan lembaga

pemerintah non-kementerian, lebih kurang 60 (enam puluh) lembaga nonstruktural,

33 (tiga puluh) provinsi, dan 497 (empat ratus sembilan puluh

tujuh) kabupaten dan kota. Untuk mendukung jaringan pemerintahan yang

amat desentralistis tersebut diperlukan Aparatur Sipil Negara yang memiliki

kapasitas kelembagaan yang tinggi, bebas dari intervensi politik, dan bersih

dari praktek KKN, agar mendapat kepercayaan dari rakyat.

Pemekaran daerah yang sangat cepat tersebut sangat berpengaruh

terhadap efektivitas tata pemerintahan daerah. Indeks Efektivitas Tata

Pemerintahan yang dikeluarkan oleh Kemitraan setiap 4-5 tahun adalah

yang mencakup 33 (tiga puluh tiga) provinsi merupakan salah satu indikator

obyektif untuk mengukur kemampuan pemerintah daerah dalam

melaksanakan tugas yang diembangkan oleh peraturan perundangan.

Indeks Efektivitas Tata Pemerintahan (IETK) diukur dalam skala ukuran

yang rentangnya dari 1 sampai dengan 10. Tabel di bawah menunjukkan

peringkat 33 provinsi berdasarkan rerata skor IETK pada Tahun 2008.

Secara umum efektivitas tata pemerintahan provinsi-provinsi Indonesia

tertinggal jauh dari Negara tetangga. Di antara provinsi-provinsi Indonesia

pun terdapat variasi yang amat besar antara provinsi yang memiliki

efektivitas tinggi dan provinsi yang memiliki tingkat efektivitas rendah.

Karena efektivitas tata pemerintahan sangat dipengarui oleh kualitas

pegawai Aparatur Sipil Negara, variasi skor IETP menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang cukup besar dalam kualitas pegawai Aparatur

Sipil Negara antar provinsi di Indonesia.

3. Kualitas Layanan Publik Masih Rendah

Meskipun kemajuan telah banyak dicapai dalam upaya meningkatkan

kualitas pelayanan publik, disadari bahwa pemerintah belum dapat

menyediakan kualitas pelayanan publik sesuai dengan tantangan yang

dihadapi, yaitu perkembangan kebutuhan masyarakat yang semakin maju

dan persaingan global yang semakin ketat. Hasil survei integritas yang

dilakukan KPK menunjukkan bahwa kualitas pelayanan publik Indonesia

baru mencapai skor 6.84 dari skala 10 untuk instansi pusat, dan 6.69 untuk

unit pelayanan publik di daerah. Skor integritas menunjukkan karakteristik

kualitas dalam pelayanan publik, seperti: ada tidaknya suap, ada tidaknya

SOP, kesesuaian proses pemberian pelayanan dengan SOP yang ada,

keterbukaan informasi, keadilan dan kecepatan dalam pemberian

pelayanan serta kemudahan pengaduan masyarakat. Di samping itu, nilai

Indeks Kemudahan Berusaha di Indonesia juga menunjukkan bahwa

Indonesia belum dapat memberikan pelayanan yang baik bagi para investor

yang berbisnis atau akan berbisnis di Indonesia.

Doing Business Report, yang diterbitkan IFC menyediakan penilaian yang

objektif terhadap regulasi berusaha dari negara-negara yang disurveinya.

Selain itu, Doing Business Report juga menjadi pedoman untuk

mengevaluasi regulasi-regulasi yang secara langsung berdampak pada

pertumbuhan ekonomi, membuat perbandingan antar negara, dan

mengidentifikasi reformasi yang telah dilakukan. Secara berurutan peringkat

Indeks Kemudahan Berusaha Indonesia adalah terendah di antara negaranegara

ASEAN sebagai berikut:

Tabel 2. Peringkat Kemudahan Berusaha Asia Tenggara

Country 2010 2011

Country 2010 2011

Singapura 1 1

Muangthai 18 19

Malaysia 23 21

Vietnam 88 78

Brunei 117 112

Indonesia 115 121

Sumber: www.doingbusiness.org, 2011. N=183

Sebagai akibat masih lemahnya kapasitas manajemen pelayanan publik,

berbagai pengurusan jenis perizinan yang seharusnya menjadi daya saing

dalam menarik investasi menjadi sering terhambat. Ini terbukti dari lamanya

rata-rata waktu perijinan yang dilakukan. Sebagai catatan, pada Tahun

2005 jumlah prosedur yang harus ditempuh untuk mengurus usaha baru

adalah sebanyak 12 (dua belas) prosedur, dengan memakan waktu 151

(seratus lima puluh satu) hari, serta membutuhkan biaya melebihi rata-rata

pendapatan per kapita penduduk Indonesia (1,3 kali lebih tinggi dari

pendapatan per kapita). Lama waktu pengurusan membaik menjadi 97

(sembilan puluh tujuh) hari pada Tahun 2007, namun memburuk lagi

menjadi 105 (seratus lima) hari pada Tahun 2008. Pada Tahun 2009,

jumlah prosedur yang ditempuh menjadi 11 (sebelas) dengan lama

pengurusan 76 (tujuh puluh enam) hari. Walaupun terjadi peningkatan,

namun peringkat Indonesia turun dari posisi semula 127 (seratus dua puluh

tujuh) menjadi 129 (seratus dua puluh sembilan) dari 181 (seratus delapan

puluh satu) negara yang disurvei. Peringkat ini masih di atas peringkat

Filipina (140), namun masih berada jauh di bawah Malaysia (20), Brunei

(88) dan Vietnam (92).

Sebagai ilustrasi lemahnya kinerja aparatur negara di bidang pelayanan

terhadap dunia usaha ini, apabila dibandingkan dengan negara tetangga

seperti Thailand dan dengan rata-rata untuk negara di kawasan Asia

Tenggara, ternyata Indonesia masih tertinggal. Indonesia mempunyai rantai

birokrasi yang lebih panjang, waktu yang lebih lama, dan biaya yang lebih

mahal untuk pengurusan ijin bisnis baru, lisensi, pembayaran pajak, dan

penegakan kontrak dibandingkan dengan Thailand dan Malaysia. Beberapa

parameter yang digambarkan di atas memperlihatkan posisi Indonesia yang

belum menggembirakan dibandingkan negara tetangga. Hal ini tentunya

sangat berpengaruh terhadap daya saing Indonesia di dunia internasional.

Masih rendahnya kualitas pelayanan publik tersebut disebabkan oleh

beberapa hal. Meskipun mentalitas birokrat telah berubah dari mentalitas

penguasa menjadi mentalitas pelayan masyarakat, perubahan itu diyakini

belum cukup meluas di kalangan birokrasi. Sebagian besar birokrat kita

masih belum menempatkan masyarakat sebagai pemilik kedaulatan yang

harus dipenuhi hak-haknya. Selanjutnya, manajemen pelayanan publik

masih perlu pembenahan. Sebagian besar unit pelayanan publik belum

menerapkan standar pelayanan minimal, yang secara jelas dan transparan

memberitahukan hak dan kewajiban masyarakat sebagai penerima layanan

publik. Di samping itu, sistem manajemen pelayanan publik belum banyak

memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) untuk memberikan

pelayanan publik yang cepat, murah, transparan, dan akuntabel. Sistem

evaluasi kinerja pelayanan publik juga masih lemah dalam mendorong

kinerja pelayanan. Hal ini diperburuk dengan belum tersedianya manajemen

penanganan keluhan yang efektif. Sebuah studi menunjukkan bahwa

selama ini masyarakat lebih mengandalkan media surat kabar (koran)

sebagai media yang dinilai masih paling efektif untuk bisa menyampaikan

berbagai keluhan, yaitu sebesar (53.8%). Posisi ini diikuti oleh radio (33.91

%) dan pesan singkat (SMS) sebesar 30.65%.

4. Ledakan Pensiun

Salah satu masalah mendasar yang akan dihadapi Indonesia dalam

reformasi Aparatur sipil Negara pada kurung waktu Tahun 2010-2024

adalah ancaman ledakan pensiun PNS yang diprediksi akan terjadi pada

Tahun 2015. Laporan Misi Bank Dunia pada Tahun 2009 (World Bank,

2009) tentang Reformasi Aparatur Sipil Negara memperhitungkan antara

Tahun 2010 sampai Tahun 2014 jumlah PNS yang akan memasuki usia

pensiun akan mencapai 2,5 juta orang. Pensiunan PNS pada saat ini

berjumlah 2,43 juta orang. Dengan demikian pada Tahun 2015 jumlah PNS

akan mencapai 4,9 juta orang atau lebih besar dari jumlah total PNS pada

2010 yang sekarang berjumlah 4,7 orang.

Beban fiskal untuk pembayaran manfaat pensiun akan sangat berat apabila

seluruhnya dibebankan kepada APBN. Menurut Dirut PT. Taspen pada

presentasi di Ciloto pada tanggal 4 Desember 2010 dihadapan Komisi II

DPR RI, manfaat pensiun yang dibayarkan pada Tahun 2010 berjumlah

Rp39 triliun yang seluruhnya dibebankan kepada APBN. Tanpa reformasi

pensiun pada Tahun 2015 beban fiskal manfaat pensiun yang mencapai

Rp85 sampai 90 triliun, atau hampir mencapai seperdua dana belanja

pegawai yang tersedia.

Untuk meringankan beban fiskal Pemerintah untuk pembayaran manfaat

pensiun PNS, RUU ini mengusulkan agar diadakan reformasi dari sistem

pensiun dari sistem pay as you go yang dibebankan pada APBN menjadi

sistem fully funded melalui pembayaran premi pensiun oleh pegawai

negara sebesar 4,75% dari gaji setelah dikonsolidasi antara gaji pokok dan

berbagai tunjangan, dan iuran oleh Pemerintah dan pemerintah daerah,

sebagai majikan sebesar 1 ½ sampai 2 kali iuran pegawai. Akumulai

tabungan pegawai negara dan Pemerintah sebagai pemberi kerja selama

masa kerja 35-40 tahun diharapkan akan menghasilkan akumulasi dana

pensiun yang cukup besar untuk menjamin kehidupan yang layak bagi

pensiunan PNS.

Menurut data BKN per Mei 2010, jumlah PNS aktif adalah 4.732.472 (empat

juta tujuh ratus tiga puluh dua ribu empat ratus tujuh puluh dua) orang.

Distribusi PNS berdasarkan kelompok umur dan jenis kelamin

selengkapnya dapat dilihat pada table dibawah ini

Tabel 3.

Distribusi Jumlah PNS menurut Kelompok Umur dan Jenis Kelamin

Umur Pria Persen Wanita Persen Jumlah

Umur Pria Persen Wanita Persen Jumlah

18-20 1.035 0,04 600 0,03 1.635

21-25 51.614 2,02 80.882 3,72 132.496

26-30 199.602 7,80 258.319 11,89 457.921

31-35 260.026 10,16 285.230 13,13 545.256

36-40 306.035 11,95 295.894 13,62 601.929

41-45 460.479 17,99 406.121 18,69 866.600

46-50 544.990 21,29 417.264 19,21 962.254

51-55 471.142 18,40 268.278 12,35 739.420

56-60 237.485 9,28 139.334 6,41 376.819

61-65 26.900 1,05 20.232 0,93 47.132

65+ 775 0,03 235 0,01 1.010

Jumlah 2.560.083 100 2.172.389 100 4.732.472

Sumber: BKN, Mei 2010.

Dari tabel 3. distribusi jumlah PNS di atas, selain jumlah PNS diketahui pula

bahwa PNS yang akan memasuki usia pensiun dalam kurun 5 (lima) tahun

yang akan datang (s.d. Tahun 2015) adalah sebesar 739.420 orang atau

30,75%. Hal tersebut didasarkan pada jumlah PNS pada kelompok usia 51-

55 tahun dengan asumsi BUP normatif yaitu 56 tahun. Jika jumlah PNS

pada kelompok usia 56-60 tahun (376.819 orang) dan 61-65 tahun (47.132

orang) diasumsikan akan pensiun pada BUP 60 dan 65 tahun maka untuk 5

(lima) tahun yang akan datang terjadi penambahan jumlah PNS yang akan

pensiun sebesar 423.951 orang atau 17,67 persen. Dengan demikian dalam

kurun 5 (lima) tahun yang akan datang akan ada 1.163.371 PNS yang

pensiun atau hampir separuh (48,42 persen) dari jumlah PNS yang ada

pada saat ini.

Disisi lain pertumbuhan jumlah PNS sejak Tahun 2004 s.d. 2009 cenderung

fluktuatif dengan perbedaan pertumbuhan yang mencolok. Pada Tahun

2004 pertumbuhan jumlah PNS adalah -1,66 persen artinya terjadi

penurunan jumlah PNS dari 3.648.005 orang pada tahun 2003 menjadi

3.587.337 orang pada Tahun 2004. Pada tahun 2004 dan sebelumnya

pemerintah memberlakukan kebijakan zero growth penerimaan/

pengangkatan PNS pada semua instansi pemerintah sehingga tidak terjadi

penambahan jumlah PNS. Namun mulai Tahun 2005 s.d 2009 telah terjadi

pertumbuhan yang luar biasa dari 3.662.336 orang pada Tahun 2005

menjadi sebesar 4.524.205 orang pada tahun 2009 atau terjadi peningkatan

sebesar 861.869 orang atau 23,53%.

Peningkatan jumlah tersebut antara lain disebabkan karena adanya

kebijakan politik pemerintah untuk mengangkat sekitar 900-an ribu pegawai

honorer menjadi calon PNS sejak Tahun 2005 s.d. 2009. Pertumbuhan

jumlah PNS per tahun selengkapnya dapat dilihat pada tabel.4 dibawah ini.

Tabel 4.

Pertumbuhan Jumlah PNS

Tahun Pria

Pertum

Buhan

(%)

Wanita

Pertum

buhan

(%)

Total

Pertum

Buhan

(%)

2003 2.172.285 1.475.720 3.648.005

2004 2.130.299 -1,93 1.457.038 -1,27 3.587.337 -1,66

2005 2.131.674 0,06 1.530.662 5,05 3.662.336 2,09

2006 2.144.320 0,59 1.580.911 3,28 3.725.231 1,72

2007 2.292.555 6,91 1.774.646 12,25 4.067.201 9,18

2008 2.257.408 -1,53 1.825.952 2,89 4.083.360 0,40

2009 2.455.269 8,76 2.068.936 13,31 4.524.205 10,8

Sumber: BKN, Mei 2010.

Selanjutnya pertumbuhan jumlah menurut jenis kelamin tahun 2003 s.d.

2009 secara grafis dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 1. Pertumbuhan Jumlah PNS Menurut Jenis Kelamin

Menurut PT Taspen (Persero) jumlah pensiunan PNS pada bulan Juli 2010

adalah 2.319.050 (dua juta tiga ratus sembilan belas ribu lima puluh) orang.

Pada pembayaran pensiunan ke-13 (Juli 2010) jumlah dana yang

disediakan untuk pembayaran pensiun bulan ketiga belas tersebut sebesar

Rp 3,12 triliun (http://images.kompas.com/2010).

Dengan data hitungan dari PT Taspen (Persero) tersebut berarti rata-rata

pensiunan menerima (Rp3,12 T/2.319.050 =) Rp 1.345.379 perbulan. Hal

itu berarti dalam satu tahun Negara melalui PT Taspen (Persero)

mengeluarkan uang sekitar (Rp3,12 T x 12 =) Rp37,44 Triliun untuk

membayar para pensiunan PNS. Jumlah tersebut belum ditambah dengan

pensiunan TNI/Polri, pejabat Negara, dan penerima pensiun lainnya yang

ditentukan oleh Negara.

Jika pada bagian sebelumnya disebutkan bahwa untuk 5 (lima) tahun yang

akan datang akan ada 1.163.371 PNS yang pensiun maka total pensiunan

PNS pada 5 (lima) tahun yang akan datang adalah 2.319.050 +1.163.371=

3.482.421 orang. Dengan demikian prediksi akan adanya ledakan

pensiunan PNS dan TNI/POLRI (jumlah pensiunan saat ini ditambah

dengan yang akan pensiun lima tahun yang akan datang) pada Tahun 2015

sebesar kurang lebih 4,7 juta orang adalah hal yang masuk akal.

Jika terdapat pensiunan PNS sebanyak 4,7 juta pada Tahun 2015 maka

dengan asumsi rata-rata pembayaran pensiun menurut PT Taspen

(Persero) ditambah kenaikan per tahun menjadi sekitar Rp 1.500.000/

pensiunan/perbulan maka akan diperlukan anggaran Negara sebesar Rp

7,05 Triliun/bulan atau Rp 84,6 Triliun/tahun. Jumlah tersebut akan dapat

lebih besar lagi apabila asumsi yang digunakan ternyata lebih kecil dari

yang sesungguhnya dibayarkan pada Tahun 2015.

Anggaran pensiun PNS oleh pemerintah dimasukkan dalam belanja

pegawai APBN, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.

Kebijakan Belanja Pegawai 2005-2010

TAHUN

NO URAIAN

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Belanja Pegawai (dlm

Miliar)

54,254.0 73,252.0 90,425 112,830 133,709 162,410

1 Kenaikan 35% 23% 25% 19% 21%

% thd Belanja

Pemerintah Pusat

15% 17% 18% 16% 19% 21%

Kebijakan pemberian gaji ke 13

2 Besaran 1 x gaji

Juli

1 x gaji

Jul

1 x gaji

Juni

1 x gaji

Juni

1 x gaji

Juni

1 x gaji

Juni

Kenaikan Gaji Pokok dan Pensiun Pokok

3

Persentase 15% 15% 20% 15% 5%

Kenaikan Rata rata Tunjangan Struktural

Eselon I 23,6%

Eselon II 32,5%

Eselon III 50% 42,5%

Eselon IV 50% 52,5%

4

Eselon V 50% 60,0%

Kenaikan Rata rata Tunjangan Fungsional

5

Persentase 10% 20%

Pemberian Tunjangan Umum (Rp) bagi non pejabat, sehingga penghasilan terendah

minimal Rp1 juta

PNS Golongan I 175.000 -

PNS Golongan II 180.000 -

PNS Golongan III 185.000 -

PNS Golongan IV 190.000 -

6

TNI/Polri 75.000 -

Kenaikan uang makan dan lauk pauk ULP TNI/Polri

Nominal 17.500 25.000 30.000 35.000 35.000 40,000

Persentase 16,7% 42,9% 20,0% 16,7% 14.30%

Uang Makan PNS

Nominal 10.000 15.000 15.000 20,000

7

Persentase 50,0% 33%

Sharing pembayaran pensiun (%)

8 Beban APBN 79,0% 82,5% 85,5% 91,0% 100,0% 100,0%

Beban Taspen 21,0% 17,5% 14,5% 9,0% 0,0% 0,0%

Sumber: http://remunerasipns.wordpress.com/2010/07/14.

Dari tabel 5. diketahui bahwa belanja pegawai dalam APBN Tahun 2010

adalah sebesar Rp162, 41 Triliun. Jumlah tersebut lebih besar dibanding

Tahun 2009 sebesar Rp133,709 Triliun, dan Tahun 2008 sebesar Rp112,83

Triliun. Jika dilihat persentase kenaikannya, dari Tahun 2008 ke 2009

sebesar 19% dan tahun 2009 ke 2010 sebesar 21%. Persentase kenaikan

belanja pegawai dalam APBN tersebut relatif kecil dibanding Tahun 2005 ke

2006 sebesar 35%, Tahun 2006 ke 2007 sebesar 23%, dan Tahun 2007 ke

2008 sebesar 25%.

Secara umum pemerintah dalam kurun waktu Tahun 2005-2010

mengeluarkan kebijakan kenaikan belanja pegawai yang cukup signifikan.

Kebijakan perbaikan penghasilan dan kesejahteraan aparatur pemerintah

dalam kurun waktu tersebut berdampak pada peningkatan take home pay

aparatur, yaitu bagi PNS dengan pangkat terendah (golongan I/a tidak

kawin) meningkat dari sekitar Rp 674.000 dalam Tahun 2005 menjadi

sekitar Rp 1,892 juta per bulan dalam Tahun 2010.

Kebijakan perbaikan penghasilan dan kesejahteraan aparatur pemerintah

tersebut meliputi: 1) Kenaikan gaji pokok bagi PNS dan TNI/Polri secara

berkala; 2) Pemberian gaji bulan ke-13; 3) Kenaikan tunjangan fungsional

bagi pegawai yang memegang jabatan fungsional dan kenaikan tunjangan

struktural bagi para pejabat struktural; 4) Kenaikan uang lauk pauk bagi

anggota TNI/Polri; 5) Pemberian uang makan kepada PNS mulai tahun

2007; 6) Kenaikan tarif uang lembur dan uang makan lembur; 7)

Penyesuaian pokok pensiun dan pemberian pensiun ke-13; 8) Perbaikan

sharing beban APBN untuk pembayaran pensiun menjadi 100 persen beban

APBN, dan 9) Perluasan cakupan pelayanan kesehatan dengan pemberian

subsidi/bantuan bagi penderita penyakit katastrof.

Dalam hal kenaikan gaji pokok dan pensiun pokok, persentase kenaikannya

adalah Tahun 2006 sebesar (15%), Tahun 2007 (15%), Tahun 2008 (20%),

Tahun 2009 (15%), dan Tahun 2010 sebesar (5%). Adapun beban APBN

dan Taspen untuk pembayaran pensiun dalam kurun 5 (lima) tahun terakhir

semakin besar dibebankan pada APBN bahkan untuk Tahun 2009 dan 2010

sudah 100% pembayaran pensiun sudah ditanggung oleh Negara.

Menurut Sekretariat Nasional Forum Indonesia Untuk Transparansi

Anggaran (Seknas FITRA) trend belanja pemerintah Tahun 2005 sampai

dengan 2010 adalah sebagaimana terlihat pada grafik dibawah ini.

Gambar 2. Grafik Trend Belanja Pemerintah Tahun 2005-2010.

Grafik belanja pegawai pada APBN dari tahun ke tahun jumlahnya terus

meningkat, realisasi Tahun 2005 sebesar Rp54.254.200.000, Tahun 2006

Rp73.252.300.000 atau meningkat 35% dari belanja pegawai sebelumnya.

Tahun 2007, meningkat 23% atau menjadi Rp90.425.000.000, lalu di APBN

realisasi Tahun 2008 pun meningkat menjadi Rp112.829.900.000 atau 25%

dari tahun sebelumnya. Di Tahun 2009 perubahan, Pemerintah menaikkan

kembali alokasi belanja pegawainya menjadi Rp133.709.200.000 atau 19%

dari tahun sebelumnya. Dalam penetapan APBN Tahun 2010, kenaikan

semakin signifikan, tercatat di Tahun 2010 alokasi belanja pegawai

pemerintah meningkat 20% atau Rp160.364.300.000. Jika dirata-ratakan

kenaikan belanja pegawai pertahunnya sebesar 24,4%.

Kenaikan belanja pegawai pemerintah berbanding lurus dengan belanja

barang dari tahun ke tahun. Tercatat dalam realisasi tahun 2005 ke 2006

mengalami kenaikan yang cukup tinggi, mencapai 62% atau meningkat

sebesar Rp18.010.200.000. Begitu pula di tahun berikutnya, realisasi

belanja barang di tahun 2007 meningkat 16% atau Rp7.329.500.000.

Selanjutnya, di tahun 2008 mengalami peningkatan hanya 3% atau sebesar

Rp1.452.100.000. Kenaikan drastis terjadi dalam APBN Perubahan 2009,

alokasi belanja barang meningkat 53% atau sebesar Rp 29.500.500.000,-

dari tahun sebelumnya. Pada penetapan APBN TA 2010, pemerintah

menganggarkan untuk belanja barang sebesar Rp107.090.100.000,- atau

meningkat 17% dari tahun sebelumnya (mengalami kenaikan sebesar

Rp21.626.100.000,-). Sedangkan kenaikan rata-ratanya sebesar 30,2 % per

tahun.

Dari tahun 2005 ke 2006, baik dari belanja pegawai maupun belanja barang

mengalami kenaikan cukup tinggi, begitu pula belanja modalnya. Untuk

belanja pegawai meningkat 35% belanja barang meningkat 62%,

sedangkan untuk belanja modal meningkat 67% atau mengalami kenaikan

sebesar Rp22.063.100.000, dari realisasi tahun sebelumnya sebesar

Rp32.888.800.000 (menjadi Rp54.951.900.000). Di tahun 2007 mengalami

kenaikan 17% atau meningkat Rp9.336.800.000 (menjadi

Rp64.288.700.000,-). Tahun 2008 meningkat 13% atau Rp8.483.800.000

(menjadi Rp72.772.500.000). Namun dalam APBN Perubahan TA 2009

meningkat hanya 1% atau sebesar Rp609.000.000 (menjadi

Rp73.381.500.000). Sedangkan pada tahun 2010 kembali meningkat

sebesar 12% atau Rp 8.794.000.000, menjadi Rp 82.175.500.000.

Disisi lain, peningkatan dari ketiga belanja di atas tidak diiring dengan

meningkatnya belanja subsidi, yang notabenenya belanja subsidi akan

berdampak pada kehidupan dari masyarakat miskin. Kenaikan gaji pegawai

seharusnya meningkatkan kinerja pemerintah untuk terus mengupayakan

APBN yang pro terhadap masyarakat miskin sesuai dengan amanat

konstitusi. Trend belanja subsidi dari tahun 2005 2010 mengalami

penurunan. Penurunan sudah terlihat diawal tahun 2006. Dalam realisasi

tahun 2005 tercatat sebesar Rp120.765.300.000, kemudian pada tahun

2006 menjadi Rp107.431.800.000 mengalami penurunan sebesar 11% atau

berkurang sebesar Rp13.333.500.000 dari tahun sebelumnya. Pada tahun

2007 meningkat sebesar 40% atau Rp42.782.600.000 dari tahun

sebelumnya menjadi Rp150.214.400.000. Di tahun 2008 meningkat kembali

sebesar 83% atau Rp125.077.100.000 menjadi Rp275.291.500.000.

Semangat subsidi untuk masyarakat terasa di tahun 2008 ini, namun di

tahun selanjutnya alokasi belanja subsidi ini terjun bebas atau turus drastis,

dalam APBN Perubahan 2009 tercatat alokasi belanja subsidi pemerintah

hanya Rp158.117.900.000 yaitu terjadi penurunan sebesar 43% dari tahun

sebelumnya atau Rp117.173.600.000. Rasa pesimistis berlanjut di tahun

2010, pemerintah mengurangi kembali alokasi belanja subsidi menjadi

Rp157.820.300.000,- mengalami penurunan sebesar Rp297.600.000.

Kenaikan belanja pegawai mengorbankan komitmen pemerintah untuk

mensejahterakan rakyat, hal itu terlihat dari penurunan belanja subsidi 43%

di tahun 2009 (http://www.seknasfitra.org/1/4/2010).

Menurut Sekjen Kementrian Keuangan Mulya P Nasution, hingga saat ini

pemerintah belum bisa memisahkan dana pensiunan dari APBN dan dana

pensiunan masih mengandalkan APBN. Jika akan dipisahkan, maka

pengaturan dana pensiunan harus menunggu selesainya Undang-Undang

Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). Apabila tidak dipisahkan,

dikhawatirkan pemerintah dibebani dengan kewajiban dalam APBN yang

pada suatu hari nanti APBN itu tidak fleksibel. Beban dana pensiunan yang

terlalu tinggi di APBN membuat Indonesia mengalami krisis seperti halnya

negara maju karena jumlah yang pensiun semakin banyak.

Pada 2009, pemerintah menggelontorkan 100% dana pensiun dari APBN.

Sebelumnya hingga 2008, pemerintah menetapkan sharing pembayaran

pensiun antara APBN dan PT Taspen sebesar 91% banding 9%. Dalam

Nota Keuangan dan RAPBN 2009, perubahan kebijakan sharing itu

meningkatkan pengeluaran pemerintah dari Rp37,2 Triliun menjadi Rp40,8

Triliun atau meningkat sekitar 9,7%. Sementara itu, pemerintah juga akan

menaikan Tunjangan Hari Tua (THT) seriring rencana kenaikan gaji pokok

PNS 15% pada 2010. Apabila yang berubah gaji pokok, nanti sharing

pemerintah akan berpengaruh dan begitu juga yang dipotong dari pensiun.

Kenaikan gaji pokok sebesar 15% pada tahun 2010 menambah alokasi

anggaran gaji pokok pegawai. PT Taspen mencatat adanya kekurangan

pendanaan sebesar Rp1,97 triliun akibat perubahan formula perhitungan

manfaat THT tahun 2004. Untuk kewajiban ini, pemerintah mulai tahun 2005

mencicil Rp250,2 Miliar per tahun. Sedangkan 2008 pemerintah

mengalokasikan dana sebesar Rp500,2 Miliar. Besarnya cicilan

pembayaran kekurangan pendanaan akan disesuaikan kemampuan

keuangan negara (Harian Ekonomi Neraca, 14 Feb 2011).

Dalam pembayaran pensiun secara pay as you go sebagaimana

dicantumkan dalam Tabel 4 di atas, mulai tahun 2009 dan 2010 beban

pembayaran pensiun 100% ditanggung oleh Negara dan menjadi beban

APBN. Beban APBN menunjukkan trend terus meningkat, Rp40,8 triliun

pada 2009, menjadi Rp46,5 triliun pada 2010, dan Rp52,7 triliun pada 2011,

suatu kenaikan rata 10.5% per tahun. Apabila prediksi Bank Dunia bahwa

terjadi ledakan pensiun sebesar 2,5 juta PNS pada kurun waktu 2010-

2015, pembayaran manfaat pensiun akan melonjak 2 (dua) kali lipat pada

2015 menjadi Rp105,4 Triliun. Apabila prediksi tersebut terjadi maka

tsunami pensiun akan melanda Indonesia dan meluluh lantakkan APBN

Indonesia karena hampir seluruh alokasi belanja pegawai akan terpakai

untuk pembayaran manfaat pensiun.

Bedanya dengan sistem yang lama (pay as you go) meski anggaran dari

APBN lebih kecil namun menimbulkan resiko fiskal. Sumber resiko tersebut

antara lain berasal dari sharing pembayaran pensiun antara APBN dan PT

Taspen. Resiko lainnya berasal dari kebijakan kenaikan gaji pokok PNS

yang akan menyebabkan adanya kekurangan pendanaan alias unfunded

liability. Contohnya, kenaikan gaji pokok PNS tahun 2001, 2003 dan 2007

menyebabkan adanya kekurangan pendanaan dalam program tunjangan

hari tua bagi PNS sebesar Rp1,967 triliun. Terakhir, kenaikan gaji PNS

tahun 2008 sebesar 20% menyebabkan adanya kekurangan pendanaan

sebesar Rp2,5 Triliun (http://keuangan.kontan.co.id/19/8/2008).

5. Transformasi Aparatur Sipil Negara

Pegawai Aparatur Sipil Negara adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai

Tidak Tetap Pemerintah yang diangkat oleh pejabat yang berwenang

secara kompetitif berdasarkan asas merit, dan diserahi tugas untuk

melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan tugas pembangunan negara,

profesional, memiliki nilai-nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi

politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta digaji

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Sebelumnya dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dan peraturan

pelaksanaannya menerapkan sistem manajemen pegawai sipil berbasis

karir yang mengutamakan senioritas. Pada sistem berbasis karir tersebut

pegawai negeri masuk melalui satu pintu dan yang sudah ditinggalkan oleh

banyak negara. Intervensi politik dan premordialisme kedaerahan sempit

yang semakin menggejala, serta sistem jaminan sosial yang belum

menjamin kehidupan layak serta mampu mencegah praktek KKN. Praktekpraktek

tersebut hanya mungkin diatasi dan dapat dihambat bila sistem

manajemen SDM berbasis jabatan (position based personnel manajemen

system) diterapkan pada semua instansi pusat dan daerah.

Dalam sistem berbasis jabatan, penerimaan pegawai tidak dilakukan

berdasarkan formasi yang ditetapkan setiap tahun atas dasar prakiraan

jumlah pegawai yang pensiun, meninggal atau keluar sebagai PNS, tetapi

atas dasar jabatan yang lowong. Pengisian untuk setiap jabatan tersebut

dilakukan dengan menerapkan prinsip merit (keahlian), melalui proses

rekruitmen secara kompetitif atau terbuka yang dilakukan secara obyektif

untuk mendapatkan calon yang memiliki kompetensi yang paling paling

sesuai dengan kompetensi jabatan.

Untuk mengatasi silo syndrome yang terjadi setelah desentralisasi

kepegawaian ternyata telah menghambat mobilitas pegawai negeri dan

dalam rangka menjaga melaksanakan fungsi PNS sebagai perekat NKRI,

perlu dibentuk Jabatan Eksekutif Senior (jabatan eselon 1, 2, dan 3) yang

harus ditempatkan di seluruh tanah air.

Aparatur Eksekutif Senior adalah profesi bagi pegawai Aparatur Sipil

Negara yang menduduki jabatan eksekutif sebagai pejabat karir tertinggi,

staf ahli, analis utama atau jabatan yang setara pada instansi dan

perwakilan melalui seleksi secara nasional dan diangkat oleh Presiden atas

usul KASN. Pegawai (Aparatur) Eksekutif Senior adalah pegawai Aparatur

Sipil Negara yang menduduki jabatan eksekutif sebagai pejabat karir

tertinggi, staf ahli, analis utama atau jabatan yang setara pada instansi dan

perwakilan melalui seleksi secara nasional dan diangkat oleh Presiden atas

usul KASN.

Pegawai (Aparatur) Eksekutif Senior berfungsi memimpin dan mendorong

setiap pegawai Aparatur Sipil Negara pada Instansi dan Perwakilan melalui:

1) kepeloporan dalam bidang: a) keahlian professional, b) analisis dan

rekomendasi kebijakan, dan c) kepemimpinan manajemen; 2)

mengembangkan kerjasama dengan instansi lain; dan 3) keteladanan

dalam mengamalkan nilai-nilai dasar ASN dan dalam melaksanakan kode

etik ASN.

Pegawai (Aparatur) Eksekutif Senior yang menduduki jabatan eksekutif

tertinggi pada Instansi dan Perwakilan berfungsi sebagai Pejabat yang

Berwenang dalam bidang kepegawaian ASN pada Instansi dan Perwakilan.

Klasifikasi jabatan eksekutif ditetapkan oleh KASN.

Di samping itu, untuk menjaga agar struktur PNS lebih fleksibel dan selalu

sesuai dengan dinamika perkembangan di masyarakat, khususnya dunia,

perlu diadakan jenis PNS baru yaitu Pegawai Negeri Tidak Tetap (contract

government employees) yang menerapkan standard dan norma penggajian

seperti di perusahaan modern.

Pegawai Pemerintah adalah warga negara Indonesia yang memenuhi

persyaratan dan diangkat oleh pejabat yang berwenang sebagai pegawai

Aparatur Sipil Negara dengan status pegawai tidak tetap dengan perjanjian

kerja untuk menjalankan pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas

pembangunan tertentu untuk masa kerja tertentu sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.

Pegawai Pemerintah dengan status pegawai tidak tetap merupakan

pegawai yang diangkat dengan perjanjian kerja untuk jangka waktu paling

singkat 12 (dua belas) bulan guna melaksanakan tugas pelayanan publik,

tugas pemerintahan dan tugas pembangunan pada Instansi dan Perwakilan.

Ketentuan lebih lanjut mengenai persyaratan dan tata cara pengangkatan

Pegawai Pemerintah diatur dengan Peraturan Menteri. Untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja dalam bidang tertentu, pimpinan Instansi dapat

mengangkat pekerja sementara untuk jangka waktu paling singkat dari 12

(dua belas) bulan. Pekerja sementara dimaksud tidak berstatus sebagai

Pegawai Aparatur Sipil Negara dari Instansi bersangkutan. Ketentuan lebih

lanjut mengenai pengangkatan pekerja sementara diatur dengan Peraturan

Menteri.

Untuk melayani rakyat Indonesia yang berjumlah 237 juta menurut Sensus

2010, diperlukan lebih kurang 4,73 juta orang pegawai, bila rasio antara

pegawai per penduduk adalah 1:50. Menurut statistik kepegawaian yang

dikeluarkan oleh Badan Kepegawiaan Negara, pada Mei 2010 kekuatan

Aparatur Sipil Negara Indonesia terdiri dari 4,73 juta anggota dan pimpinan.

Dilihat dari jenis jabatannya, maka sebanyak 2.323.206 orang PNS atau

49% adalah pemangku jabatan fungsional umum, seperti: pengadministrasi,

pengetik, sopir, dan lain sebagainya. Sebanyak 2.172.684 orang PNS atau

46% merupakan pemangku jabatan fungsional tertentu, seperti: guru,

dosen, peneliti, perencana, widyaiswara, dan analis kepegawaian.

Sedangkan 236.582 orang PNS atau 5% adalah pemangku jabatan

struktural, yaitu eselon 5, 4, 3, 2, dan 1. Data PNS menurut jenis jabatannya

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut.

Gambar 3. Jumlah PNS Menurut Kelompok Jenis Jabatan dan Jenis Kelamin

Komposisi ideal jumlah PNS (rightsizing) untuk ketiga jenis jabatan tersebut

belum dapat ditentukan dengan tepat oleh pemerintah karena harus dimulai

dari visi misi setiap instansi pemerintah pusat dan daerah saat menjabarkan

visi misi pemerintahan.

Kekuatan yang besar tersebut yang menduduki jabatan pada semua

instansi pemerintah pusat dan daerah belum terbangun kemampuannya

karena Sistem Kepegawaian yang ditetapkan dengan Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 belum

sepenuhnya berhasil membangun kemampuan aparatur sipil Negara yang

profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktek KKN, serta

yang miliki kinerja tinggi. Untuk itu melalui insitiatif DPR RI diajukan usulan

RUU tentang Aparatur Sipil Negara dengan ciri sebagai berikut:

Menetapkan Aparatur Sipil Negara sebagai nama profesi bagi pegawai

Negara yang bertugas melaksanakan kebijakan politik Pemerintahan.

Menetapkan Aparatur Sipil Negara sebagai jabatan profesional, bebas

dari intervensi politik, bersih dari praktek KKN, yang menerapkan nilainilai

dasar Negara dan etika yang harus dilaksanakan oleh pimpinan dan

pegawai, serta peraturan gaji dan persyaratan kerja yang dapat menarik

putra-putri terbaik bangsa;

Menerapkan asas merit atau perbandingan antara kompetensi yang

diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi yang dimiliki calon dalam

rekruitmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan;

Mengintegrasikan manajemen aparatur sipil Negara dengan susunan

organisasi pada instansi pemerintah melalui sistem manajemen berbasis

jabatan (position based personnel management system) yang

merupakan best practices di Negara maju yang lebih efektif untuk

menghasilkan SDM Aparatur Negara yang profesional dan berkinerja

tinggi;

Melindungi Aparatur Sipil Negara dari intervensi politik melalui

pemisahan antara Jabatan Politis dan Jabatan Karir atau Jabatan

Profesi Aparatur Negara melalui: (a) Pendelegasian sebagian

kewenangan penyelenggaraan dan pengawasan Aparatur Sipil Negara

oleh Presiden sebagai Kepala Negara kepada Komisi Aparatur Sipil

Negara, dan (b) Penetapan non Pejabat Negara sebagai Pejabat Yang

Berwenang dalam bidang Aparatur Sipil Negara.

Sebelum RUU tentang Aparatur Sipil Negara, remunerasi yang tidak

berbasis kinerja, pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan, dan tidak

adanya lembaga regulasi independen yang diperlukan pada suatu sistem

pemerintahan demokratis amat mempengaruhi kinerja aparatur Negara.

Profesi Aparatur Sipil Negara terdiri dari Pegawai Negara Sipil (PNS) dan

Pegawai Pemerintah (PP) yang menduduki Jabatan Eksekutif, Jabatan

Administratif, dan Jabatan Fungsional pada instansi Pemerintah,

pemerintah derah, dan perwakilan Republik Indonesia di luar negeri. PNS

merupakan pegawai yang memiliki status sebagai pegawai tetap sampai

pegawai tersebut berhenti sebagai PNS karena telah mencapai usia

pensiun yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan dan/atau

berhenti sebagai karena berhalangan tetap. PP adalah pegawai Aparatur

Administrasi Negara yang diangkat dengan perjanjian kerja untuk waktu

lebih lama dari 12 (dua belas) bulan untuk menjalankan tugas pelayanan

publik dan atau tugas profesional pada insntansi Pemerintah, pemeritnah

daerah, dan perwakilan/Republik Indonesia di luar negeri. Jabatan profesi

pada Aparatur Negara dan Aparatur Sipil Negara ditetapkan dengan

Undang-Undang.

BAB III

MATERI MUATAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA

Berdasarkan kerangka pemikiran sebagaimana diuraikan dalam Kerangka teoritis

dan empiris sebagaimana diuraikan dalam Bab II, materi RUU Aparatur Sipil

Negara akan dibagi menjadi dua bagian besar yaitu Materi Umum dan Materi

Khusus. Materi Umum memuat ketentuan tentang Aparatur Sipil Negara sebagi

obyek yang hendak diatur dalam UU tentang Aparatur Sipil Negara. Materi Khusus

mengandung ketentuan-ketentuan tentang pengelolaan profesi Aparatur Sipil

Negara, pendelegasian kewenangan untuk mengatur Aparatur Sipil Negara oleh

Presiden kepada Komisi Aparatur Sipil Negara, serta fungsi-fungsi manajemen

Aparatur Sipil Negara.

A. MATERI UMUM

Materi Umum memuat ketentuan tentang Aparatur Sipil Negara sebagi obyek

yang hendak diatur dalam UU tentang Aparatur Sipil Negara.

1. Tata Cara Penyelenggaraan Aparatur Sipil Negara

RUU tentang Aparatur Sipil Negara adalah UU yang mengatur tata cara

penyelenggaraan Aparatur Sipil Negara sebagai suatu profesi yang

profesional, bersih dari intervensi politik, bebas dari praktek KKN, efisien

dan efektf dalam menyelenggarakan pelayanan publik serta tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan. Karena itu yang menjadi obyek adalah

pengaturan dalam RUU ini adalah semua pegawai Aparatur Sipil Negara

yang diangkat oleh Pejabat Yang Berwenang melalui seleksi yang

menerapkan asas merit yaitu perbandingan relatif antara kompetensi yang

diperlukan untuk suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki oleh calon,

diangkat, ditempatkan dan dipromosikan pada jabatan melalui penilaian

obyektif, dan mendapat gaji dan terikat pada persyaratan kerja sampai

selesai masa tugasnya.

RUU Aparatur Sipil Negara tidak mencakup Pejabat Negara. Pejabat

Negara baik yang dipilih maupun yang diangkat oleh Presiden sebagai

Kepala Negara dan/atau Kepala Pemerintahan adalah pejabat yang

menjalankan tanggung jawab dalam penyelenggaraan kekuasaan atau

merumuskan politik Negara dalam bidang legislatif, ekskutif, yudikatif,

auditif, dan moneter tugas kepercayaan atau tugas pengabdian. Para

pejabat bukan pegawai negeri dan bukan pegawai pemerintah.

Pejabat Negara adalah pimpinan dan atau anggota lembaga Negara baik

yang ditetapkan dalam UUD 1945 dan yang ditetapkan dengan Undang-

Undang. Pasal 11 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 menetapkan

Pejabat Negara terdiri dari: Presiden dan Wakil Presiden, Ketua, Wakil

Ketua, dan Anggota Majelis Permusyawaratan Rakyat, Ketua, Wakil Ketua

dan Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Ketua, Wakil Ketua dan Anggota

Dewan Pertimbangan Agung, Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim

Agung pada Mahkamah Agung, Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota Badan

Pemeriksa Keuangan, Menteri dan Jabatan Setingkat Menteri, Kepala

Perwakilan Republik Indonesia uang berkedudukan sebagai Duta Besar

Luar Biasa dan Berkuasa Penuh, Gubernur dan Wakil Gubernur, Bupati dan

Wakil Bupati, Walikota dan Wakil Walikota, dan Pejabat lain yang ditetapkan

oleh Undang-Undang. Setelah amandemen UUD 1945 pejabat Negara

bertambah dengan Ketua, Wakil Ketua, dan anggota Dewan Perwakilan

Daerah, Ketua, Wakil Ketua dan Anggota Mahkamah Konstitusi, Ketua,

Wakil Ketua dan Anggota Komisi Yudisial.

2. Profesi Aparatur Sipil Negara

Profesi Aparatur Sipil Negara dapat dipandang sebagai bagian dari profesi

Aparatur Negara yang terdiri dari pegawai jabatan sipil dan anggota jabatan

militer yang bertugas dan bertanggungjawab untuk melaksanakan

pencapaian tujuan kebijakan pemerintahan Negara yang disusun oleh para

pejabat Negara. Aparatur Negara Republik Indonesia terdiri dari Aparatur

Sipil Negara dan Tentara Nasional Indonesia. Dalam Undang-Undang

Nomor 34 Tahun 2004 tentang TNI yang dimaksud dengan TNI adalah

pegawai Negara yang dipersiapkan dan dipersenjatai untuk tugas-tugas

pertahanan Negara guna menghadapi ancaman militer maupun ancaman

bersenjata sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam

RUU ini TNI adalah Aparatur Negara.

Aparatur Sipil Negara adalah Aparatur Negara yang menjalankan tugas

pelayanan publik, tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan pada

semua instansi pemerintah dan pemerintah daerah. Aparatur Sipil Negara

terdiri dari Jabatan Eksekutif, Jabatan Administrasi, dan Jabatan

Fungsional. Jenis dan macam jabatan fungsional ditetapkan dengan

Undang-Undang. Pada saat ini jabatan yang telah ditetapkan sebagai

jabatan fungsional adalah Hakim (Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009),

Polisi Republik Indonesia (Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002), Guru

dan Dosen (Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005).

Untuk mendukung demokrasi yang menerapkan checks and balances

diperlukan suatu aparatur yang independen dan a-politis agar dapat

menyelenggarakan fungsi-fungsi pemerintahan dan pelayanan publik

secara professional dan tanpa intervensi dari kekuatan politik. Di beberapa

Negara seperti India, Malaysia, Filipina, dan Srilangka otoritas tersebut

berada pada lembaga yang diatur dalam Konstitusi. Civil Service

Commission atau Public Service Commission tersebut pimpinan dan

anggotanya diangkat oleh kepala bukan oleh kepala pemerintah.

Agar dapat berjalan dengan baik, sistem manajemen personalia berbasis

jabatan harus memiliki independensi yang memadai, bebas dari intervensi

lembaga legislatif maupun pejabat politik di cabang eksekutif, baik dalam

kewenangan penyusunan regulasi kepegawaian, maupun dalam rekruitment

dan pengangkatan. Agar independesi tersebut dapat terselenggara perlu

dibentuk suatu Komisi Kepegawaian Negara, atau Komisi Pelayanan Publik,

sebagai komisi independen yang memiliki kewenangan menyusun regulasi

kepegawaian, termasuk penetapan sistem penggajian, sistim pensiun dan

jaminan sosial, serta regulasi tentang norma dan standar managemen

kepegawaian. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sebenarnya sudah

memerintahkan pembentukan Komisi independen untuk mereformasi sistem

manajemen SDM aparatur, tetapi tanpa alasan yang jelas amanat tersebut

sampai sekarang belum dilaksanakan oleh Pemerintah.

B. MATERI KHUSUS

Materi Khusus mengandung ketentuan-ketentuan tentang pengelolaan profesi

Aparatur Sipil Negara, pendelegasian kewenangan untuk mengatur Aparatur

Sipil Negara oleh Presiden kepada Komisi Aparatur Sipil Negara, serta fungsifungsi

manajemen Aparatur Sipil Negara.

1. Komisi Aparatur Sipil Negara

Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) adalah lembaga negara yang mandiri,

bebas dari intervensi politik, dan diberi kewenangan untuk menetapkan

regulasi mengenai profesi ASN, mengawasi pelaksanaan regulasi oleh

Instansi dan Perwakilan, dan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

KASN bertujuan: a) meningkatkan kekuatan dan kemampuan ASN dalam

penyelenggaraan pelayanan publik, melaksanakan tugas pemerintahan dan

pembangunan untuk mencapai tujuan negara; b) menjamin agar ASN bebas

dari campur tangan politik; c) Mendorong penyelenggaraan negara dan

pemerintahan negara yang efektif, efisien, jujur, terbuka, bersih dari praktik

korupsi, kolusi, dan nepotisme; d) menciptakan sistem kepegawaian

sebagai perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia; e) membangun ASN

yang profesional, berkemampuan tinggi, berdedikasi, dan terdepan dalam

manajemen kebijakan publik; f) mewujudkan negara hukum yang

demokratis, adil, dan sejahtera; dan g) melakukan pembinaan Pejabat

Eksekutif Senior.

KASN berfungsi menetapkan peraturan mengenai profesi ASN dan

mengawasi pelaksanaan regulasi tersebut oleh Instansi dan Perwakilan.

KASN bertugas: a) mempromosikan nilai-nilai dasar dan kode etik ASN; b)

Mengevaluasi pelaksanaan nilai-nilai dasar ASN oleh Instansi dan

Perwakilan; c) menyusun pedoman analisis keperluan pegawai; d)

memberikan pertimbangan kepada Menteri dalam penetapan kebutuhan

pegawai; e) mengusulkan calon Pejabat Eksekutif Senior terpilih pada

Instansi dan Perwakilan kepada Presiden untuk ditetapkan; f) menyusun,

meninjau ulang, dan mengevaluasi kebijakan dan kinerja ASN pada Instansi

dan Perwakilan; g) Mengevaluasi sistem dan mekanisme kerja Instansi dan

Perwakilan untuk menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan

mengenai disiplin ASN; dan h) melakukan tugas lainnya sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

KASN berwenang: a) menetapkan peraturan mengenai kebijakan

pembinaan profesi ASN; b) melakukan pengawasan pelaksanaan

peraturan; c) melakukan penyelidikan terhadap dugaan pelanggaran

peraturan; dan d) melakukan manajemen kepegawaian Pejabat Eksekutif

Senior. Selain wewenang di atas, KASN berwenang menyampaikan saran

kepada Presiden, Menteri, kepala daerah, atau pimpinan penyelenggara

negara lainnya untuk perbaikan, peningkatan kekuatan, dan kemampuan

ASN.

Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota KASN dari anggota KASN terpilih yang

diusulkan oleh tim seleksi ditetapkan oleh Presiden selaku Kepala Negara.

Anggota KASN terdiri dari unsur sebagai berikut: 1) wakil pemerintah

sebanyak 1 (satu) orang; 2) akademisi sebanyak 2 (dua) orang; 3) tokoh

masyarakat sebanyak 1 (satu) orang; 4) wakil organisasi ASN sebanyak 1

(satu) orang; dan 5) wakil daerah sebanyak 2 (dua) orang.

2. Manajemen Aparatur Sipil Negara

Materi khusus RUU Aparatur Sipil Negara mengatur mengenai pengelolaan

atau manajemen aparatur sipil Negara yang mencakup berbagai unsur

sebagai berikut:

Matrik 1: Unsur Pengaturan RUU Aparatur Sipil Negara

NO UNSUR PENGATURAN KONSEP DALAM RUU APARATUR SIPIL NEGARA

1 Asumsi tentang

administrasi

pemerintahan negara

Struktur administrasi pemerintahan profesional dan

modern, terdesentralisasi, bebas intervensi politik, bersih

praktek KKN, dan kinerja tinggi.

2 Tujuan RUU Menetapkan Aparatur Sipil Negara suatu profesi yang

memiliki nilai dasar, etika profesi, kualitifikasi dan

kompetensi khusus sebagai pelaksana penyelenggaraan

pemerintahan negara.

3 Obyek pengaturan PNS (pegawai tetap) dan Pegawai Pemerintah (pegawai

kontrak) yang bekerja pada pada instansi Pemerintah,

instansi pemerintah daerah, dan perwakilan RI di LN yang

terdiri dari:

a. Aparatur Eksekutif Senior, dan

b. Pegawai Jabatan Administrasi,

c. Pegawai Jabatan Fungsional, serta

d. Anggota POLRI.

4 Otoritas kepegawaian 1. Presiden sebagai Penanggung Jawab Tertinggi

pelaksanaan kewenangan pengaturan dan pembinaan

pegawai ASN.

2. Menteri adalah pembuat kebijakan umum

pendayagunaanpegawai ASN.

3. LAN adalah pelaksana dan Pembina litbang

administrasi dan pelaksana dan Pembina diklat

kepegawian.

4. BKN adalah pelaksana dan Pembina administrasi

pegawai Instansi Pemerintah.

5 Komisi Aparatur Sipil

Negara

KASN yang terdiri dari 3 5 anggota adalah lembaga

Negara yang bertugas merumuskan regulasi tentang

profesi ASN dan mengawasi pelaksanaan regulasi tersebut

oleh instansi Pemerintah, pemerintah derah, dan

perwakilan RI di LN.

6 Sistem manajemen

kepegawaian

Position based personnel management system.

7 Nilai nilai dasar Nilai dasar ideal dan nilai dasar pejabat publik.

8 Etika Profesi Kode etika operasional bagi pegawai ASN.

9 Pelanggaran Kode Etik Atasan wajib mengenakan sanksi atas pelanggaran Nilai

Dasar dan Kode Etik. Pelanggaran atas kewajiban tersebut

dikenakan sanksi.

10 Perlindungan terhadap

pelapor atau

whisleblowers

Memberikan perlindungan kepada pegawai ang

melaporkan pelanggaran nilai dasar, kode etik, dan praktek

KKN.

11 Aparatur Eksekutif Pegawai Aparatur Eksekutif adalah pegawai ASN yang

bersifat nasional yang harus siap ditempatkan diseluruh

daerah.

12 Aparatur Fungsional dan

Aparatur Administrasi

Pegawai Aparatur Fungsional adalah PNS dan/atau PP

yang menjalankan tugas pelayanan publik dalam bidang

pendidikan formal, pelayanan kedokteran dan kesehatan,

penyuluh pertanian, penelitian dan rekayasa,

perpustakaan, laboratorium dan teknisi, serta lain lain

jabatan profesi yang ditetapkan dengan Undang Undang.

13 Akademi Aparatur Sipil

Negara

Kewajiban mengikuti pendidikan Akademi Aparatur Sipil

Negara bagi pegawai baru Jabatan Eksekutif dan perwira

baru Polri.

14 Pengembangan Staf Setiap pegawai ASN wajib menggunakan 10 persen hari

kerja setahun untuk berbagai kegiatan pengembangan

profesi.

15 Mobilitas Staf Kewajiban tour of duty adalah syarat promosi bagi

Pegawai Jabatan Eksekutif. Pada Instansi Pusat wajib

melakukan tour of duty antar daerah dan antar sector.

Pada instansi provinsi wajib tour of duty antar kabupaten

dan kota dan antar dinas. Pada instansi kabupaten dan

kota, tour of duty antar kecamatan dan antar dinas

kabupaten dan kota.

16 Sistem Penggajian Sistem gaji berbasis kinerja menetapkan gaji harus sesuai

dengan beban kerja dan tanggung jawab yang dipikul oleh

pegawai. Gaji pegawai tidak boleh terlalu berbeda dari gaji

di perusahaan swasta.

NO UNSUR PENGATURAN KONSEP DALAM RUU APARATUR SIPIL NEGARA

17 Sistem pensiun Mulai 1 januari 2012 menerapkan sistem pay as you go

untuk PNS (pegawai tetap ASN) dan fully funded system

untuk PP (pegawai kontrak ASN).

18 Penyelesaian

perselisihan

1. Perselisihan tentang pelanggaran nilai dasar dan Kode

Etik diselesaikan melalui BAPEK sebagai badan

arbitrase.

2. Perselisihan tentang tindakan administrasi diselesaikan

melalui PTUN.

3. Pelanggaran pidana dan perdata melalui lembaga

peradilan.

a. Asumsi Tentang Administrasi Pemerintahan Negara

Struktur administrasi pemerintahan profesional dan modern,

terdesentralisasi, bebas intervensi politik, bersih praktek KKN, dan

kinerja tinggi.

b. Tujuan RUU ASN

Menetapkan Aparatur Sipil Negara suatu profesi yang memiliki nilai

dasar, etika profesi, kualifikasi dan kompetensi khusus sebagai

pelaksana penyelenggaraan pemerintahan negara.

c. Obyek pengaturan

Obyek pengaturan PNS (pegawai tetap) dan Pegawai Pemerintah

(pegawai kontrak) yang bekerja pada pada instansi Pemerintah, instansi

pemerintah daerah, dan Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri

yang terdiri dari: 1) Aparatur Eksekutif Senior; 2) Pegawai Jabatan

Administrasi; 3) Pegawai Jabatan Fungsional; dan 4) Anggota POLRI.

Pegawai Aparatur Sipil Negara adalah pegawai negeri sipil dan pegawai

tidak tetap pemerintah yang diangkat oleh pejabat yang berwenang

secara kompetitif berdasarkan asas merit, dan diserahi tugas untuk

melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan tugas pembangunan

negara, profesional, memiliki nilai-nilai dasar, etika profesi, bebas dari

intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta

digaji berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara Indonesia yang memenuhi

persyaratan dan diangkat oleh pejabat yang berwenang sebagai

Pegawai ASN dengan status pegawai tetap, bekerja di instansi dan

perwakilan, menjalankan kewenangan dan fungsi pemerintahan, dan

dibiayai oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara sampai

mencapai batas usia pensiun, meninggal dunia, berhalangan tetap

dan/atau diberhentikan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Pegawai Tidak Tetap Pemerintah adalah warga negara Indonesia yang

memenuhi persyaratan dan diangkat oleh pejabat yang berwenang

sebagai Pegawai ASN dengan status pegawai tidak tetap dengan

perjanjian kerja untuk menjalankan pelayanan publik, tugas

pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu dalam masa kerja

tertentu sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Jabatan Eksekutif Senior adalah sekelompok jabatan tertinggi pada

instansi dan perwakilan. Aparatur Eksekutif Senior adalah Pegawai ASN

yang menduduki sekelompok jabatan tertinggi pada instansi dan

perwakilan melalui seleksi secara nasional yang dilakukan oleh komisi

aparatur sipil negara dan diangkat oleh Presiden.

Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi tugas

pokok dan fungsi berkaitan dengan pelayanan administrasi, manajemen

kebijakan pemerintahan, dan pembangunan. Pegawai Jabatan

Administrasi adalah Pegawai ASN pada instansi dan perwakilan yang

menjalankan tugas pelayanan administrasi, manajemen kebijakan

pemerintahan, dan pembangunan.

Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi tugas pokok

dan fungsi berkaitan dengan pelayanan fungsional. Pegawai Jabatan

Fungsional adalah Pegawai ASN pada instansi dan perwakilan yang

menjalankan tugas pelayanan fungsional berdasarkan keahlian dan

keterampilan tertentu. Pejabat yang Berwenang adalah pejabat karier

tertinggi pada Instansi dan Perwakilan.

d. Otoritas Kepegawaian

Otoritas kepegawaian Presiden sebagai Penanggung Jawab Tertinggi

pelaksanaan kewenangan pengaturan dan pembinaan pegawai ASN.

Menteri adalah pembuat kebijakan umum pendayagunaan pegawai

ASN. LAN adalah pelaksana dan Pembina litbang administrasi dan

pelaksana dan Pembina diklat kepegawian. BKN adalah pelaksana dan

Pembina administrasi pegawai Instansi Pemerintah.

Untuk melakukan pembinaan profesi dan Pegawai ASN, Presiden

mendelegasikan sebagian kekuasaan pembinaan dan manajemen ASN

kepada:

1) Menteri, berkaitan dengan kewenangan perumusan kebijakan umum

pendayagunaan Pegawai ASN;

2) KASN, berkaitan dengan kewenangan perumusan kebijakan

pembinaan profesi ASN dan pengawasan pelaksanaannya pada

Instansi dan Perwakilan;

3) LAN, berkaitan dengan kewenangan penelitian dan pengembangan

administrasi pemerintahan negara, pembinaan pendidikan dan

pelatihan Pegawai ASN, dan penyelenggaraan lembaga pendidikan

Aparatur Sipil Negara; dan

4) BKN, berkaitan dengan kewenangan pembinaan manajemen

Pegawai ASN, penyelenggaraan eleksi nasional calon Pegawai ASN,

pembinaan Pusat Penilaian Kinerja Pegawai ASN, pemeliharaan dan

pengembangan Sistem Informasi Pegawai ASN, dan pembinaan

pendidikan fungsional analis kepegawaian.

e. Komisi Aparatur Sipil Negara

KASN yang terdiri dari 3-5 anggota adalah lembaga Negara yang

bertugas merumuskan regulasi tentang profesi ASN dan mengawasi

pelaksanaan regulasi tersebut oleh instansi Pemerintah, pemerintah

derah, dan perwakilan RI di LN. Selain itu, KASN berfungsi menetapkan

peraturan mengenai profesi ASN dan mengawasi pelaksanaan regulasi

tersebut oleh Instansi dan Perwakilan. KASN berkedudukan di ibukota

negara dan dalam menjalankan tugas dan wewenangnya berasaskan: 1)

profesionalitas; 2) keadilan; 3) non-diskriminasi; 4) tidak memihak; 5)

keterbukaan; 6) akuntabilitas; dan 7) kerahasiaan.

f. Sistem Manajemen Kepegawaian

Dalam UU ASN, sistem manajemen kepegawaian adalah position based

personnel management system dan keseluruhan manajemen ASN

meliputi: 1) penetapan kebutuhan dan pengendalian jumlah; 2)

pengadaan; 3) jabatan; 4) pola karier; 5) penggajian, tunjangan,

kesejahteraan, dan penghargaan; 6) sanksi dan pemberhentian; 7)

pensiun; dan 8) perlindungan. Manajemen ASN di daerah dilaksanakan

oleh pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Kualifikasi, Kompetensi, dan Penetapan Pegawai Aparatur Sipil

Negara

Penetapan kebutuhan Pegawai ASN merupakan analisis keperluan

jumlah, jenis, dan status Pegawai ASN yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas utama secara efektif dan efisien untuk mendukung

beban kerja Instansi dan Perwakilan. Pengumuman penetapan

kebutuhan Pegawai ASN dilaksanakan oleh KASN.

Setelah kebutuhan pegawai ASN ditetapkan, kemudian dilakukan

pengadaan calon Pegawai ASN yaitu kegiatan untuk mengisi jabatan

yang lowong. Pengadaan calon Pegawai ASN dilakukan melalui tahapan

perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,

pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan

menjadi Pegawai ASN.

Seleksi penerimaan calon Pegawai ASN dilaksanakan oleh Instansi atau

Perwakilan untuk mengevaluasi secara obyektif kompetensi, kualifikasi,

dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, dan yang dimiliki oleh

pelamar. Seleksi calon Pegawai ASN terdiri dari 3 (tiga) tahap, yaitu

seleksi administrasi, seleksi umum, dan seleksi khusus. Seleksi

administrasi dilaksanakan oleh Instansi atau Perwakilan masing-masing

untuk memeriksa kelengkapan persyaratan. Instansi atau Perwakilan

yang menerima pendaftaran calon Pegawai ASN memberikan nomor

peserta penyaringan bagi pelamar yang sudah lulus persyaratan

administrasi. Seleksi umum dilaksanakan oleh Instansi atau Perwakilan

masing-masing dengan materi yang disusun oleh BKN. Seleksi khusus

diselenggarakan oleh Instansi atau Perwakilan dilakukan dengan

membandingkan secara obyektif kualifikasi dan kompetensi yang

dipersyaratkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan

persyaratan yang dibutuhkan oleh pelamar.

Kompetensi dimaksud meliputi: 1) kompetensi teknis yang diukur dari

tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan

pengalaman bekerja secara teknis; 2) kompetensi manajerial yang

diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan

pengalaman kepemimpinan; dan 3) kompetensi sosial kultural yang

diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk

dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan

kebangsaan.

Pembinaan dan Pengembangan Aparatur Sipil Negara

Pegawai ASN diangkat dalam jabatan tertentu pada Instansi atau

Perwakilan. Pengangkatan dan penetapan Pegawai ASN dalam jabatan

tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan obyektif antara

kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan

dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh

pegawai.

Setiap jabatan tertentu dimaksud dikelompokkan dalam klasifikasi

jabatan ASN yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme,

dan pola kerja. Ketentuan lebih lanjut mengenai kompetensi jabatan dan

klasifikasi jabatan yang memuat jenis dan kategori jabatan pada Instansi

dan Perwakilan diatur dengan Peraturan Menteri. Setiap Pegawai ASN

direkrut untuk menduduki Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional

yang lowong. Pegawai ASN dapat berpindah jalur antar-Jabatan

Eksekutif Senior, administrasi, dan fungsional berdasarkan kualifikasi,

kompetensi, dan penilaian kinerja.

Untuk menjamin keselarasan potensi ASN dengan kebutuhan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun

pola karier ASN yang terintegrasi secara nasional. Setiap Instansi dapat

menyusun pola karier aparaturnya secara khusus sesuai dengan

kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Ketentuan lebih lanjut

mengenai pola karir ASN secara nasional diatur dengan Peraturan

Menteri setelah mendapat pertimbangan KASN.

Setiap Pegawai ASN dinaikkan jabatannya secara kompetitif. Kenaikan

jabatan secara kompetitif dimaksud didasarkan pada kualifikasi,

kompetensi, dan penilaian kinerja. Ketentuan lebih lanjut mengenai

kenaikan jabatan diatur dengan Peraturan Menteri setelah mendapat

pertimbangan KASN. Pengembangan karier ASN dilakukan berdasarkan

kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja. Pengembangan karier

ASN dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.

Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap peraturan

perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian

kepada masyarakat, bangsa dan negara. Sedangkan moralitas diukur

dari penerapan dan pengamalan nilai-nilai etika agama, budaya, dan

sosial kemasyarakatan.

Dalam rangka pembinaan dan pengembangan ASN dilakukan penilaian

kinerja. Penilaian kinerja pegawai ASN berada di bawah kewenangan

Pejabat yang Berwenang pada Instansi masing-masing. Penilaian

kinerja Pegawai ASN didelegasikan secara berjenjang kepada atasan

langsung dari Pegawai ASN. Penilaian kinerja Pegawai ASN dapat juga

dilakukan oleh bawahan kepada atasannya. Penilaian kinerja Pegawai

ASN dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu

dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, sasaran,

hasil, dan manfaat yang dicapai. Penilaian kinerja Pegawai ASN

dilakukan secara obyektif, terukur, akuntabel, partisipasi, dan

transparan. Hasil penilaian kinerja Pegawai ASN disampaikan kepada

Tim Penilai Kinerja Pegawai ASN. Hasil penilaian kinerja Pegawai ASN

dimanfaatkan untuk menjamin obyektivitas dalam pengembangan ASN,

dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan

kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, dan

promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

Hak Dan Kewajiban Pimpinan Dan Pegawai Aparatur Sipil Negara

Pegawai ASN berhak memperoleh: 1) gaji, tunjangan, dan

kesejahteraan yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan

tanggung jawabnya; 2) cuti; 3) pengembangan kompetensi; 4) biaya

perawatan; 5) tunjangan bagi yang menderita cacat jasmani atau cacat

rohani dalam dan sebagai akibat menjalankan tugas kewajibannya yang

mengakibatkan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun; 6) uang

duka; dan 7) pensiun bagi yang telah mengabdi kepada negara dan

memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Pegawai ASN wajib: 1) setia dan taat kepada Pancasila, Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dan Negara

Kesatuan Republik Indonesia; 2) menjaga persatuan dan kesatuan

bangsa; 3) menaati semua ketentuan peraturan perundangundangan; 4)

melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan

penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab; 5)

menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, tindakan,

dan ucapan kepada setiap orang baik di dalam maupun di luar

kedinasan; dan 6) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat

mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

g. Nilai-Nilai Dasar

Nilai-nilai dasar yang dimaksud adalah nilai dasar ideal yang berlaku

bagi Aparatur Sipil Negara sekaligus juga merupakan nilai dasar bagi

pejabat publik. Nilai-nilai dasar ASN dalam menjalankan tugasnya

adalah sebagai berikut: 1) memegang teguh nilai-nilai dalam ideologi

negara Pancasila; 2) setia dan mempertahankan Undang Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; 3) menjalankan tugas

secara profesional dan tidak berpihak; 4) membuat keputusan

berdasarkan prinsip keahlian; 5) menciptakan lingkungan kerja yang

non-diskriminatif; 6) memelihara dan menjunjung tinggi standar etika

yang luhur; 7) mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya

kepada publik; 8) memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan

dan program Pemerintah; 9) memberikan layanan kepada publik secara

jujur, tanggap, cepat, tepat, akurat, berdaya guna, berhasil guna, dan

santun; 10) mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi; 11)

menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerjasama; 12) mengutamakan

pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai; 13) mendorong

kesetaraan dalam pekerjaan; dan 14) meningkatkan efektivitas sistem

pemerintahan yang demokratis sebagai perangkat sistem karier.

h. Etika Profesi

Untuk menjaga martabat dan kehormatan pegawai ASN maka disusun

suatu kode etika operasional bagi pegawai ASN. Kode etik Aparatur sipil

Negara memuat ketentuan bahwa Pegawai ASN: 1) menjalankan tugas

dengan jujur, hati-hati, rajin, dan berintegritas; 2) bersikap hormat,

sopan, dan santun; 3) menaati ketentuan peraturan

perundangundangan; 4) taat pada arahan dari atasan atau Pejabat yang

Berwenang; 5) menjaga kerahasiaan yang berkaitan dengan kebijakan

yang dibuat oleh Pejabat Negara; 6) menggunakan kekayaan dan

barang milik negara dengan sebaik dan seefisien mungkin untuk

kepentingan masyarakat; 7) menjaga agar tidak terjadi pertentangan

kepentingan dalam pelaksanaan tugasnya; 8) memegang teguh nilainilai

dasar ASN dengan selalu menjaga reputasi dan integritas profesi

dalam menjalankan tugasnya; dan dilarang menyalahgunakan informasi

publik dan/atau tugas, status, kekuasaan, dan jabatannya untuk

mendapatkan, mencari keuntungan, serta manfaat bagi diri sendiri atau

orang lain.

Dalam menjalankan tugas sebagai ASN dibentuk Perkumpulan Profesi

yaitu Korps Pegawai Republik Indonesia (KORPRI). Sesuai dengan etika

profesi ASN di atas, Korpri juga memiliki kode etik yang merupakan

pedoman sikap dan tingkah laku angotanya. Kode Etik Korpri yang

terangkum dalam Panca Parsetya Korpri merupakan Keputusan

Musyawarah Nasional VI KORPRI Nomor : KEP- 08/MUNAS/2004

tentang Kode Etik KORPRI dan Penjelasannya. Adapun kode etika

Korpri selengkapnya adalah: 1) Setia dan taat kepada Negara Kesatuan

dan Pemerintah Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan

Undang-Undang Dasar 1945; 2) Menjunjung tinggi kehormatan bangsa

dan negara serta memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia negara;

3) Mengutamakan kepentingan negara dan masyarakat di atas

kepentingan pribadi dan golongan; 4) Bertekad memelihara persatuan

dan kesatuan bangsa serta kesetiakawanan Korps Pegawai Republik

Indonesia; 5) Berjuang menegakkan kejujuran dan keadilan, serta

meningkatkan kesejahteraan dan profesionalisme.

i. Pelanggaran Kode Etik

Pejabat yang Berwenang wajib mengenakan sanksi terhadap

pelanggaran nilai dasar dan kode etik. Ketentuan lebih lanjut mengenai

kode etik Pegawai ASN, sanksi, dan tata beracara penyelesaian dugaan

pelanggaran kode etik Pegawai ASN diatur dengan Peraturan KASN.

Pegawai ASN yang melanggar ketentuan peraturan perundangundangan

dikenakan sanksi. Jenis pelanggaran yang dilakukan oleh

Pegawai ASN terdiri dari:

1) pelanggaran ringan;

2) pelanggaran sedang; dan/atau

3) pelanggaran berat.

Sanksi diberikan kepada Pegawai ASN berupa:

1) sanksi administratif; atau

2) sanksi pidana.

Ketentuan lebih lanjut mengenai mekanisme pemberian sanksi

administratif diatur dengan Peraturan Pemerintah.

j. Perlindungan Terhadap Pelapor Atau Whisleblowers

Pemerintah wajib memberikan perlindungan hukum, perlindungan

keselamatan, dan perlindungan kesehatan kerja terhadap Pegawai ASN

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Perlindungan hukum yang

dimaksud meliputi perlindungan hukum dalam melaksanakan tugasnya

dan memperoleh bantuan hukum terhadap kesalahan yang dilakukan

dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya sampai putusan terhadap

perkara tersebut memperoleh kekuatan hukum tetap.

Perlindungan keselamatan dan perlindungan kesehatan kerja meliputi

perlindungan terhadap risiko gangguan keamanan kerja, kecelakaan

kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana alam, kesehatan

lingkungan kerja, dan/atau risiko lain. Dengan demikian memberikan

perlindungan kepada pegawai yang melaporkan pelanggaran nilai dasar,

kode etik, dan praktek KKN. Ketentuan lebih lanjut mengenai

perlindungan terhadap Aparatur Sipil Negara dalam menjalankan tugas

dan kewajiban diatur dengan Peraturan KASN.

k. Aparatur Eksekutif Senior (AES)

Aparatur Eksekutif Senior adalah bagian dari pegawai ASN yang

menempati kedudukan yang ditetapkan sebagai kedudukan eksekutif

oleh KASN. Pegawai AES adalah pegawai Aparatur Sipil Negara yang

bersifat nasional yang pengelolaannya dilakukaan secara nasional oleh

KASN tetapi ditempatkan pada semua insntansi pemerintah pusat dan

pemerintah di seluruh wilayah negara dan di luar negeri.

Aparatur Eksekutif Senior merupakan unsur ASN yang menduduki

jabatan eksekutif pada Instansi dan Perwakilan. Aparatur Eksekutif

Senior berfungsi memimpin dan mendorong setiap Pegawai ASN pada

Instansi dan Perwakilan melalui:

1) kepeloporan dalam bidang: a) keahlian profesional; b) analisis dan

rekomendasi kebijakan; dan c) kepemimpinan manajemen.

2) mengembangkan kerjasama dengan Instansi lain; dan

3) keteladanan dalam mengamalkan nilai-nilai dasar ASN dan

melaksanakan kode etik ASN.

Pejabat Eksekutif Senior yang menduduki jabatan eksekutif tertinggi

pada Instansi dan Perwakilan berfungsi sebagai Pejabat yang

Berwenang dalam bidang kepegawaian ASN pada Instansi dan

Perwakilan. Ketentuan mengenai hak, kewajiban, dan kewenangan

Pejabat Eksekutif Senior diatur lebih lanjut dengan Peraturan

Pemerintah. Jabatan Eksekutif Senior terdiri dari pejabat struktural

tertinggi, staf ahli, analis kebijakan, dan pejabat lainnya yang ditetapkan

dengan Peraturan Pemerintah. Yang dimaksud dengan pejabat

struktural tertinggi antara lain Wakil Menteri, Sekretaris Jenderal,

Direktur Jenderal, Inspektur Jenderal, Sekretaris Daerah,dan Kepala

Lembaga Pemerintah non Kementerian. Yang dimaksud dengan staf

ahli antara lain Staf Ahli Presiden, Staf Ahli Pimpinan Lembaga Negara,

dan Staf Ahli Menteri. Yang dimaksud dengan analis kebijakan adalah

pejabat fungsional yang memiliki pangkat dan golongan tertinggi dalam

jabatannya. Yang dimaksud dengan pejabat lainnya adalah jabatanjabatan

selain yang disebutkan dan diatur berdasarkan undang-undang.

Setiap Jabatan Eksekutif Senior ditetapkan kompetensi, kualifikasi,

integritas, dan persyaratan lain yang dibutuhkan. Penetapan

kompetensi, kualifikasi, integritas, dan persyaratan lain yang dibutuhkan

diatur dengan Peraturan Pemerintah. Pengisian Jabatan Eksekutif

Senior untuk jabatan struktural pada kementerian dan kesekretariatan

lembaga negara dilakukan melalui promosi dari Pegawai Negeri Sipil

yang berasal dari seluruh Instansi dan Perwakilan. Pengisian Jabatan

Eksekutif Senior sebagai kepala lembaga pemerintah non kementerian,

staf ahli, dan analis kebijakan dilakukan melalui seleksi oleh KASN yang

berasal dari PNS, Pejabat kalangan swasta, Badan Usaha Milik Negara,

dan Lembaga Swadaya Masyarakat. Rumusan Alternatif: Pengisian

Jabatan Eksekutif Senior sebagai kepala lembaga pemerintah non

kementerian, staf ahli, dan analis kebijakan ditetapkan oleh Presiden

Pejabat Eksekutif Senior dilarang merangkap jabatan lain baik dalam

jabatan negara maupun jabatan politik. Ketentuan mengenai klasifikasi

jabatan eksekutif senior diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.

l. Aparatur Fungsional dan Aparatur Administrasi

Pegawai Aparatur Fungsional adalah PNS dan/atau PP yang

menjalankan tugas pelayanan publik dalam bidang pendidikan formal,

pelayanan kedokteran dan kesehatan, penyuluh pertanian, penelitian

dan rekayasa, perpustakaan, laboratorium dan teknisi, serta lain-lain

jabatan profesi yang ditetapkan dengan Undang-Undang.

Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri dari jabatan fungsional keahlian

dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan fungsional keahlian terdiri

dari ahli pertama, ahli muda, ahli madya, dan ahli utama. Jabatan

fungsional keterampilan terdiri dari pemula, terampil, dan mahir.

Ketentuan lebih lanjut mengenai jabatan fungsional keahlian dan jabatan

fungsional keterampilan diatur dengan Peraturan Menteri.

Jabatan Administrasi dalam ASN terdiri dari jabatan pelaksana, jabatan

pengawas, dan jabatan administrator. Jabatan pelaksana bertanggung

jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik, administrasi

pemerintahan, dan pembangunan. Jabatan pengawas bertanggung

jawab mengawasi pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat

pelaksana. Jabatan administrator bertanggung jawab memimpin

pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik, administrasi

pemerintahan, dan pembangunan. Setiap jabatan tersebut ditetapkan

kompetensi yang dibutuhkan. Penetapan kompetensi yang dibutuhkan

dan ketentuan mengenai klasifikasi Jabatan Administrasi diatur dengan

Peraturan Menteri.

m. Lembaga pendidikan Aparatur Sipil Negara

Setelah diangkat sebagai pegawai AES setiap calon pegawai wajib

mengikuti pendidikan pada Lembaga pendidikan Aparatur Sipil Negara

yang berlangsung selama 6 (enam) bulan. Setelah menyelsaikan

pendidikan Calon Pegawai AES, pegawai PNS baru ditempatkan pada

instansi Pemerintah Pusat, perwakilan, dan/atau pemerintah daerah.

n. Pengembangan Staf

Setiap pegawai ASN wajib menggunakan 10 persen hari kerja setahun

untuk berbagai kegiatan pengembangan profesi. LAN Sebagai contoh:

BKN mulai tahun 2007 menyelenggarakan Pendidikan Ilmu

Kepegawaian (PIK) dengan konsentrasi manajemen kepegawaian pada

jenjang Sarjana/Strata 1 yang bertujuan untuk mencetak Para Analis

Kepegawaian tingkat Ahli yang akan mengatasi masalah-masalah

kepegawaian di pusat maupun daerah.

o. Mobilitas Staf

Kewajiban tour of duty adalah syarat promosi bagi Pegawai Jabatan

Eksekutif. Pada Instansi Pusat wajib melakukan tour of duty antar

daerah dan antar sektor. Pada instansi provinsi wajib tour of duty antar

kabupaten dan kota dan antar dinas. Pada instansi kabupaten dan kota,

tour of duty antar kecamatan dan antar dinas kabupaten dan kota.

Mutasi dalam konteks mobilitas staf merupakan perpindahan tugas atau

perpindahan lokasi dalam satu Instansi Pusat, antar-Instansi Pusat, satu

Instansi Daerah, antar-Instansi Daerah, antar-Instansi Pusat dan Instansi

Daerah dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Mutasi

dilakukan oleh Pejabat yang Berwenang dalam wilayah kewenangannya.

Pembiayaan sebagai akibat dilakukannya mutasi dibebankan pada

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara.

p. Sistem Penggajian

Sistem gaji berbasis kinerja menetapkan gaji harus sesuai dengan

beban kerja dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai. Gaji

pegawai tidak boleh terlalu berbeda dari gaji di perusahaan swasta.

Penghargaan dan Gaji

Pegawai ASN yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian,

kecakapan, kejujuran dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugasnya

dianugerahkan tanda kehormatan Satyalancana. Tanda kehormatan

tersebut diberikan secara selektif hanya kepada Pegawai ASN yang

memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Setiap penerima tanda kehormatan berhak atas

penghormatan dan penghargaan dari negara. Penghormatan dan

penghargaan dimaksud dapat berupa: 1) pengangkatan atau kenaikan

jabatan secara istimewa; 2) pemberian sejumlah uang sekaligus atau

berkala; dan/atau 3) hak protokol dalam acara resmi dan acara

kenegaraan.

Hak memakai Satyalancana dicabut apabila Pegawai ASN yang

bersangkutan dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat berupa

pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai ASN atau tidak

lagi memenuhi persyaratan yang telah diatur dalam ketentuan peraturan

perundang-undangan. Pencabutan tanda kehormatan ditetapkan dengan

Keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan Dewan Gelar,

Tanda Jasa, dan Tanda Kehormatan atas usul Pejabat yang Berwenang.

Disamping penghargaan, Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan

layak kepada Pegawai ASN sesuai dengan beban pekerjaan dan

tanggung jawab Pegawai ASN. Gaji harus memacu produktivitas dan

menjamin kesejahteraan Pegawai ASN. Gaji dibebankan pada Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara. Selain gaji, Pegawai ASN juga

menerima tunjangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Tunjangan tersebut tidak boleh melebihi gaji.

Selain gaji, pemerintah daerah dapat memberikan tunjangan kepada

Pegawai ASN didaerah sesuai dengan tingkat kemahalan. Dalam

pemberian tunjangan, pemerintah daerah wajib mengukur tingkat

kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku di daerahnya

masing-masing. Tunjangan dimaksud dibebankan kepada Anggaran

Pendapatan dan Belanja Daerah. Ketentuan lebih lanjut mengenai

tunjangan diatur dengan peraturan daerah. Selain gaji dan tunjangan,

Pemerintah memberikan jaminan sosial kepada Pegawai ASN. Jaminan

sosial bertujuan untuk menyejahterakan Pegawai ASN.

q. Sistem Pensiun

Mulai 1 januari 2012 menerapkan sistem pay as you go untuk PNS

(pegawai tetap ASN) dan fully funded system untuk PP (pegawai

kontrak ASN).

Pensiun

Pensiun pegawai ASN yang berstatus PNS dan pensiun janda/duda

diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas

pengabdian ASN. Pegawai ASN yang berhenti dengan hormat berhak

menerima pensiun apabila telah mencapai batas usia pensiun. Pegawai

ASN yang telah mencapai batas usia pensiun, diberhentikan dengan

hormat sebagai Pegawai ASN. Usia pensiun bagi Pegawai Jabatan

Administrasi adalah 58 (lima puluh delapan) tahun. Usia pensiun bagi

Pegawai Jabatan Fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Usia pensiun bagi Pejabat Eksekutif Senior

adalah 60 (enam puluh) tahun. Sumber pembiayaan pensiun berasal

dari iuran Pegawai ASN yang bersangkutan dan pemerintah selaku

pemberi kerja dengan perbandingan 1:2 (satu banding dua).

Pengelolaan dana pensiun diselenggarakan oleh pihak ketiga

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan. Ketentuan lebih

lanjut mengenai pensiun Pegawai ASN diatur dengan Peraturan

Pemerintah.

r. Penyelesaian Perselisihan

Perselisihan tentang pelanggaran nilai dasar dan Kode Etik diselesaikan

melalui BAPEK sebagai badan arbitrase. Perselisihan tentang tindakan

administrasi diselesaikan melalui PTUN. Pelanggaran pidana dan

perdata melalui lembaga peradilan.

Sengketa Pegawai ASN diselesaikan melalui upaya administratif dan

Peradilan Tata Usaha Negara. Upaya administratif tersebut terdiri dari

keberatan dan banding administratif. Keberatan yang dimaksud diajukan

secara tertulis kepada atasan Pejabat yang Berwenang menghukum

dengan memuat alasan keberatan dan tembusannya disampaikan

kepada Pejabat yang Berwenang menghukum. Banding administratif

tersebut diajukan kepada Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara.

Ketentuan lebih lanjut mengenai upaya administratif diatur dengan

Peraturan Pemerintah.

Secara sistematik hubungan antara RUU ASN dengan berbagai

peraturan perundang-undangan dapat digambarkan dalam matriks

sebagai berikut:

Matrik 2:

Keterkaitan RUU ASN dengan UUD Tahun 1945 dan UU lain

No Materi RUU ASN Peraturan Perundang-Undang Terkait

1 Ketentuan Umum 1. UUD NKRI 1945

2 Jenis, Status, dan Kedudukan 2. UU No 32 Tahun 2004

3 Fungsi, Tugas, dan Peran 3. UU No 11 Tahun 1969

4 Nilai-Nilai Dasar 4. UU No 17 Tahun 2003

5 Hak dan Kewajiban 5. UU No 1 Tahun 2004

6 Kode Etika Pegawai Aparatur

Sipil Negara

6. UU No 28 Tahun 1999

7 Manajemen Pegawai Aparatur

Sipil Negara

Penetapan Kebutuhan dan

Pengendalian Jumlah

Pengadaan

Jabatan

Pola Karir

Penggajian, Tunjangan,

Kesejahteraan, dan

Penghargaan

Sanksi dan Pemberhentian

Pensiun

Perlindungan

Pengangkatan pada Jabatan

Politik

Organisasi

Sistem Informasi

7. UU No 14 Tahun 2005 (Guru dan

Dosen)

8. UU No 2 Tahun 2002 tentang POLRI

9. UU No 34 Tahun 2004 tentang TNI

10. UU No 48 Tahun 2009 tentang

Kekuasaan Kehakiman

8 Kelembagaan

9 Komisi Aparatur Sipil Negara

10 Organisasi Aparatur Sipil Negara

11 Penyelesaian Sengketa

12 Ketentuan Penutup

BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. Komponen vital Aparatur Sipil Negara yang terdiri dri 4,7 juta PNS dan 363

ribu anggota Polri adalah modal Bangsa Negara yang harus selalu

diperlihara, dikembangkan, dan diperbaharui kapasitasnya untuk

menghadapi tantangan dan hambatan yang dihadapi oleh bangsa. Karena

pendekatan yang terlalu mikro dan hanya bersifat instansional, modal besar

tersebut kurang tersentuh oleh Program Reformasi Birokrasi Nasional.

2. Amandemen terhadap UUD 1945 sebanyak 4 kali pada 1998 sampai 2002

telah menghasilkan perubahan yang amat mendasar pada berbagai bidang

kehidupan bangsa. Kombinasi sistem demokrasi multi partai dan sistem

presidensiil telah melahirkan pemerintahan koalisi yang stabilitasnya yang

lemah, dan sangat dipengaruhi oleh komitmen dan kepentingan politik dari

anggota-anggota koalisi.

3. Menyadari kondisi tersebut RPJP Nasional 2005-2024 menetapkan

pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi Birokrasi,

dimana salah satu komponennya adalah reformasi kepegawaian. Untuk

melaksanakan reformasi kepegawaian tersebut perlu diusulkan perubahan

terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 karena kedua Undang-Undang tersebut tidak

memadai lagi untuk mendukung paradigma manajemen sumber daya

aparatur Negara yang berbasis manajemen strategis sumber daya manusia

(strategic human resource management).

4. Berdasarkan perspektif Strategic Human Resource Management tersebut

RUU ASN mengusulkan penetapan PNS dan PP sebagai pegawai profesi

bernama Aparatur Sipil Negara yang memiliki nilai dasar, etika profesi,

kualifikasi dan standar kompetensi yang ditetapkan dengan Undang-

Undang.

5. Untuk memimpin lebih kurang 2,2 juta pegawai ASN yang bertugas

menjalankan tugas dan fungsi pemerintahan negara, dan 2,5 juta yang

menjlankan tugas pelayanan pendidikan, kesehatan, pembangunan

pertanian, pembangunan prasarana dan sarana tansportasi dan

komunikasi, RUU ASN mengusulkan pembentukan Aparatur Eksekutif

Senior (AES), yang dikelola secara terspisah dari pengelolaan pegawai

Aparatur Sipil Negara yang menduduki Jabatan Administrasi dan Jabatan

Fungsional. Pegawai AES adalah bagian dari pegawai ASN yang

pengelolaannya dilakukan secara nasional dengan status sebagai pegawai

pemerintah pusat dan dikelola langsung oleh KASN.

6. Sejalan dengan itu RUU ASN untuk lebih meningkatkan penerapan prinsip

merit dalam setiap tahap manajemen kepegawaian ASN, diusulkan untuk

mengganti sistem kepegawaian berbasis karir (career based personnel

management) dengan sistem manajemen kepegawaian berbasis jabatan

(position based personnel management) yang menjadi best practices di

banyak Negara maju.

7. Selama satu dekade melaksanakan Reformasi terdapat bukti-bukti yang

meyakinkan bahwa terjadi erosi yang cepat terhadap peran pegawai ASN

sebagai perekat NKRI. Peningkatan etnosentrisme dalam manajemen

kepegawaian ini harus segera diatasi agar pegawai ASN dimasa depan

kehilangan fungsinya sebagai perekat Negara bangsa. Untuk itu

kewenangan pembinaan manajemen pegawai ASN akan didelegasikan oleh

Pemerintah kepada Gubernur sebagai kepanjangan tangan dari

Pemerintah.

8. RUU ASN ini juga mengusulkan penataan dalam pelaksanaan kewenangan

pembinaan pegawai ASN yang secara konstitusional berada pada Presiden.

Fungsi Presiden sebagai Pembina Tertinggi Profesi ASN tetap berlaku,

tetapi dalam melaksanakan kewenangan tersebut Presiden mendelegasikan

kewenangan pengaturan profesi ASN kepada Komisi Aparatur Sipil Negara,

dan mendelegasikan kewenangan pendayagunaan pegawai ASN kepada

Menteri. Selanjutnya LAN akan menjalankan tugas melaksanakan penelitian

dan pengkajian administrasi Negara dan menyelenggarakan diklat

pengembangan kepemimpinan pegawai ASN. BKN diberikan tugas untuk

menyelenggarakan administrasi kepegawaian untuk PNS dan PP serta

membina pelaksanaan administrasi kepegawaian oleh instansi pusat dan

daerah.

B. SARAN

Mengamati Program Reformasi Birokrasi yang ditempuh oleh Pemerintah

sebagaimana tertuang dalam Grand Design Reformasi Birokrasi dan Road Map

Reformasi Birokrasi 2010-2014 belum terlalu menyentuh perubahan mendasar

guna membangun kekuatan dan kemampuan pegawai Aparatur Sipil Negara

oleh Instansi Pemerintah yang berwenang, disarankan hal-hal sebagai berikut:

1. DPR bersedia mempertimbangkan penggunaan hak inisitatif untuk

mengajukan RUU Aparatur Sipil Negara.

2. Pegawai Aparatur Negara termasuk Aparatur Sipil Negara merupakan

modal Bangsa dan Negara yang harus selalu dijaga dengan baik,

dikembangkan, dan dihargai. Karena itu disarankan untuk menerapkan

managemen kepegawaian Aparatur Sipil Negara yang membantu dan

mendukung para Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah yang

tergabung dalam ASN untuk merealisasikan seluruh potensi mereka

sebagai pegawai pemerintah dan sebagai warganegara. Paradigma ini

mengharuskan perubahan dari perspektif lama manajemen kepegawaian

yang menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menjadi perspektif

pengembangan sumber daya manusia (human resourse development)

Aparatur Sipil Negara serta pola baru manajemen untuk menjawab berbagai

tantangan yang dihadapi bangsa Indonesia pad Abad 21.

3. Untuk memberikan landasan hukum untuk pola manajemen pemerintahan

Negara dan manajemen pengembangan sumberdaya manusia Aparatur

Negara tersebut dipandang perlu mengajukan perubahan menyeluruh

terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 dengan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara yang

menerapkan paradigma dengan perspektif pengembangan sumber daya

manusia pada profesi aparatur Sipil Negara.

4. Untuk melaksanakan paradigm berperspektif pengembangan sumber daya

manusia tersebut diperlukan penerapan sistem manajemen Aparatur Sipil

Negara berbasis jabatan (position-based personnel management system)

dengan menerapkan asas merit dalam setiap tahap management

pengembangan sumber daya Aparatur Sipil Negara, khususnya pada

seleksi, pengangkatan, penempatan, dan promosi pegawai ASN.

5. RUU ASN ini sekaligus juga harus digunakan untuk melakukan reformasi

total terhadap sistem penggajian pegawai ASN berbasis kinerja, dan

terhadap sistem pensiun pegawai ASN. Sistem pensiun yang digunakan

selama ini yaitu sistem pensiun pay as you go yang membebankan

pembayaran manfaat pensiun sepenuhnya pada APBN, dan akan mencapai

jumlah Rp 85-90 triliun rupiah per tahun pada 2015 harus ditinggalkan,

diganti dengan sistem gabungan yaitu penerapan sistem pay as you go

untuk lebih kurang 1.7 juta PNS dan sistem fully funded untuk lebih kurang

3 juta Pegawai Pemerintah.

DAFTAR REFERENSI

Ambar Widaningrum. et.al., Governance Reform in Indonesia and Korea: A

Comparative Perspective. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press,

2011.

Asian Development Bank. Country Governance Assessment Report: Republic

of Indonesia. Manila. Asia Development Bank. 2004.

Geoff Dixon and Danya Hakim. Making Indonesia s Budget Decentralization

Works, Research in Public Policy Analysis and Management, Vol 18. Pp

207-245.

Helen de Cieri, Robin Kramar, Noe Hollenbeck, and Gerhart Wright. Human

Resource Management in Australia. Sydney. Mc Graw-Hill Australia Ltd.

2005.

Lawrence R. Jones, Kimo Schedder, and Ricardo Mussari. Strategies for Public

Management Reform, Research in Public Policy Analysis and

Management, Vol. 13.

Mark Turner, et.al., Human Resource Management and Regional Autonomy.

Canberra. Crawford School of Economics and Government, The Australian

National University, 2009.

Office of Personel Management. U.S. of America, Strategic Human Resource

Management: Alligning with Organization s Mission. Washington DC,

OPM, 1999.

Sekretariat Negara R.I. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian Negara. Jakarta, Setneg RI: 1975

____________________ Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian Negara. Jakarta: Setneg RI, 2000.

_____________________ Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah. Jakarta: Setneg RI. 2004.

______________________ Undang Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang

Perimbangan Keuangan Daerah. Jakarta, Setneg R.I. 2004.

Sofian Effendi, Second Generation Reform of Indonesian Public Administration,

Paper presented at International Seminar on Administrative Sciences,

held jointly by the National Institute of Public Administration and the

International Association of Administrative Sciences, Denpasar, Bali, July 14-

16, 2010.

____________, Reformasi Aparatur Negara, White Paper. Jakarta. National

Agency for Civil Service Administration. 1999.

Stein Kristiansen and M. Ramli. Buying an Income: The Market for Civil Service

Positions in Indonesia. Contemporary Southeast Asia, 26, No. 2 (20089),

pp 207-233.

60

Stein Kristiansen, Agus Dwiyanto, Agus Pramusinto, and Erwan Agus Putranto.

Public sector reforms and financial transparency: experiences from

Indonesian districts. Contemporary Southeast Asia. April 2009. P 2.

UN-Indonesia. Report on the Achievement of Millenium Development Goals,

Indonesia, 2007. Jakarta. UN and National Development Planning Board.

2007.

World Bank. Mission Report: A World Bank Programming Mission on Civil

Service Reform to Indonesia, 2-13 February, 2009. Jakarta: The World

Bank. 2009.